如何讓員工認同你？做管理，别隻感動了(Got it)自己！

　　作(do)者丨王雪冰万皋·北京影響力聯合創始人(people)；中國(country)管理科學研究院人(people)才戰略研究所專家委員會委員；山東大(big)學領導科學研究中心研究員；具備豐富的(of)營銷及企業經營管理實戰經驗。

　　所有的(of)老闆都希望員工在(exist)崗位上(superior)兢兢業業，老闆認爲(for)員工既然拿這(this)一(one)份薪水，就應該對得起這(this)份薪水，要(want)有相應的(of)付出(out)。但崗位上(superior)的(of)員工往往會覺得自己的(of)付出(out)已經超過了(Got it)所獲得的(of)報酬部分，由此引發的(of)結果就是(yes)老闆與員工相互不(No)滿意。

　　老闆常常覺得員工的(of)格局太小，無法體會到(arrive)自己的(of)鴻鹄之志，所以(by)時(hour)常在(exist)會議上(superior)跟員工談及公司的(of)願景。但效果甚微，原因在(exist)于(At)：公司的(of)願景真的(of)是(yes)員工想要(want)的(of)嗎？隻有當你所談及的(of)願景與員工個(indivual)人(people)展望的(of)未來(Come)有内容重疊的(of)時(hour)候員工才會具備用(use)“心”工作(do)的(of)意願。

　　怎樣提高員工的(of)意願度，提高工作(do)的(of)責任心和(and)投入度呢？

　　從兩個(indivual)方面來(Come)分析：第一(one)，員工高潛特質；第二，培訓與引導。

01

員工高潛特質

　　提高員工的(of)意願度、責任心和(and)投入度，應該從員工的(of)高潛特質，也就是(yes)員工的(of)潛力高低入手。要(want)關注三個(indivual)關鍵點：

　　1.好奇心和(and)求知欲

　　首先看員工對一(one)些知識未知的(of)事件，有沒有保持一(one)顆強烈的(of)好奇心和(and)求知欲。我(I)們(them)發現，知識量越大(big)的(of)人(people)，他(he)知道自己需要(want)學習的(of)地(land)方也就越多；越是(yes)懂得越少的(of)人(people)，更不(No)知道該去了(Got it)解什麽。所以(by)那些高潛特質的(of)人(people)都有一(one)個(indivual)特點：具備很高的(of)好奇心和(and)求知欲，同時(hour)他(he)的(of)學習能力特别強，而且很善于(At)向别人(people)去請教，不(No)斷超越。

　　2.跨領域思考

　　所謂跨領域思考，就是(yes)看員工有沒有悟性。也就是(yes)他(he)能不(No)能看到(arrive)一(one)個(indivual)事件能舉一(one)反三，逐類旁通。能否看到(arrive)事情的(of)本質，能否從表面發現背後的(of)問題。

　　3.情緒情感成熟度

　　情緒情感成熟度并不(No)代表于(At)情緒穩定性。情感成熟的(of)人(people)不(No)爲(for)情緒所左右，不(No)爲(for)情感所左右，他(he)能控制自己的(of)情緒，也就是(yes)常說的(of)情商高。

　　情商有四個(indivual)維度，包括了(Got it)自我(I)認知、同理能力和(and)自我(I)激勵能力。

　　第一(one)個(indivual)維度，自知。

　　有一(one)句話叫知人(people)者容易，明自己者難。很多人(people)并不(No)能感知自己的(of)情緒和(and)情感。

　　第二個(indivual)維度，知他(he)。

　　知他(he)的(of)意思是(yes)不(No)光要(want)了(Got it)解自己的(of)情緒和(and)感受，還要(want)設身處地(land)的(of)感知别人(people)的(of)情緒。

　　第三個(indivual)維度，情緒管理能力。

　　情緒管理也是(yes)情商的(of)一(one)種，情緒高的(of)人(people)他(he)的(of)情緒管理能力肯定也比較高。情緒管理差的(of)人(people)則會影響工作(do)，降低效率。情緒都是(yes)可以(by)互相傳染的(of)，所以(by)情緒管理能力強的(of)員工，也會去調整影響别人(people)的(of)情緒。

　　第四個(indivual)維度，逆商。

　　逆商也就是(yes)對待挫折的(of)能力。逆商高的(of)人(people)懂得自我(I)激勵，負面的(of)東西可以(by)通過他(he)自己内心的(of)化解轉變爲(for)一(one)種正能量。變得更加積極向上(superior)。面對困難，能勇于(At)克服。面對成績也不(No)會沾沾自喜，這(this)樣的(of)人(people)情緒成熟度和(and)穩定度就會更高。

　　所以(by)我(I)們(them)看高潛特質的(of)時(hour)候一(one)定要(want)關注這(this)幾個(indivual)方面：第一(one)個(indivual)是(yes)好奇心和(and)求知欲，第二個(indivual)爲(for)跨領域思考，第三個(indivual)是(yes)情緒情感成熟度。

　　具備這(this)些特質的(of)人(people)相對來(Come)說具備更好的(of)工作(do)意願，更高的(of)投入度和(and)責任心。

　　另外，一(one)個(indivual)員工之所以(by)在(exist)公司中努力工作(do)的(of)根本原因是(yes)什麽：是(yes)他(he)認同這(this)個(indivual)行業，認同這(this)個(indivual)組織，認同這(this)個(indivual)公司老闆，認同這(this)個(indivual)企業的(of)文化理念。認可度高，在(exist)工作(do)當中的(of)表現就是(yes)積極的(of)、主動的(of)、踴躍的(of)、外傾的(of)。

　　在(exist)職場上(superior)有一(one)種現象叫做精神離職，什麽叫精神離職？即身在(exist)曹營心在(exist)漢，在(exist)公司裏面工作(do)着，想着工作(do)之外的(of)其他(he)事情，沒有把自己的(of)思維帶到(arrive)工作(do)中來(Come)。這(this)樣的(of)人(people)是(yes)公司最大(big)的(of)成本。而有些員工，回到(arrive)家以(by)後還在(exist)琢磨公司事情，還在(exist)考慮公司的(of)業績怎麽去達成，如何優化工作(do)，這(this)樣的(of)人(people)工作(do)投入度比較高。我(I)不(No)太相信一(one)個(indivual)人(people)在(exist)組織當中，不(No)投入他(he)自己的(of)情感、腦力、心态和(and)精力，就能取得很高的(of)績效。

02

培訓與引導

　　管理者可以(by)從以(by)上(superior)方面去影響員工，轉變員工的(of)思想，找到(arrive)員工個(indivual)人(people)發展願景與公司發展中高度重疊的(of)部分，并且幫助他(he)把這(this)一(one)部分的(of)内容放大(big)，讓他(he)能夠看到(arrive)，并且告訴他(he)去實現這(this)一(one)個(indivual)願景的(of)途徑和(and)方法，提供給他(he)相應的(of)資源，讓員工真切的(of)感受到(arrive)跟着你是(yes)能喝上(superior)酒吃上(superior)肉的(of)，這(this)才是(yes)一(one)位好的(of)管理者，一(one)位好的(of)老闆。

　　著名企業管理學教授沃倫·貝尼斯說：員工培訓是(yes)企業風險最小、收益最大(big)的(of)戰略性投資。

　　幾乎所有的(of)世界五百強公司都信奉“貝尼斯定理”，把人(people)才當作(do)投資品。美國(country)聯邦快遞每年的(of)培訓經費高達225億美元，占全年總開支的(of)3%，最普通的(of)員工每年也能拿到(arrive)2500美元學習費用(use)；IBM的(of)人(people)均培訓費爲(for)每年300美元；美國(country)通用(use)電氣每年培訓總額10億美元，并且還在(exist)逐漸增多。

　　讓員工越來(Come)越值錢，不(No)要(want)把員工當成消費品，試着把他(he)們(them)當成投資品。工作(do)是(yes)消費，培訓是(yes)投資。有效的(of)用(use)培訓來(Come)投資你的(of)員工，你一(one)定會獲得更大(big)的(of)企業收益！

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