企業有效的(of)五大(big)留人(people)方案

　　一(one)人(people)不(No)可少

企業有效的(of)五大(big)留人(people)方案

　　一(one)、在(exist)雇員流失之前盡力加以(by)制止

　　對企業來(Come)說，員工流失是(yes)一(one)件不(No)幸的(of)事情，而對員工本身來(Come)說卻并非如此。雇員在(exist)正式提出(out)調動要(want)求之前，肯定會有很多方面的(of)表現，比如對工作(do)不(No)夠專注，遲到(arrive)、早退現象增多等。由于(At)員工做出(out)調動的(of)決定是(yes)一(one)個(indivual)痛苦的(of)過程，這(this)種調動前的(of)症狀也會表現在(exist)員工的(of)心理和(and)行爲(for)上(superior)。優秀的(of)企業領導人(people)會主動發現這(this)些迹象，并及時(hour)采取措施。

　　如果你看到(arrive)了(Got it)這(this)樣的(of)迹象，那就應該和(and)那些還沒有做出(out)決定的(of)員工進行交流，引導他(he)們(them)去考慮一(one)些企業中确實存在(exist)但卻無法在(exist)數量上(superior)衡量的(of)積極因素，并讓他(he)們(them)坦率地(land)說出(out)爲(for)什麽要(want)離開。這(this)個(indivual)時(hour)候員工首先會很驚訝，他(he)們(them)認爲(for)自己的(of)心理活動很秘密，被企業領導發現了(Got it)，他(he)會從心裏覺得自己很有價值。此外，他(he)還會比較冷靜地(land)重新考慮自己的(of)決定，也會考慮很多自己以(by)前沒有考慮過的(of)企業的(of)利益，特别是(yes)那些無法用(use)金錢衡量的(of)利益。

　　雖然員工在(exist)離職前有很多迹象可以(by)追蹤，但并非所有企業領導都能在(exist)員工提出(out)辭職申請前看到(arrive)苗頭。但這(this)也沒什麽，企業領導應該有第二道“防線”，那就是(yes)積極勸阻。

　　首先，作(do)爲(for)公司的(of)領導者，你必須對這(this)個(indivual)問題有強烈的(of)反應，因爲(for)所有員工都很重視這(this)個(indivual)問題。若此時(hour)你的(of)反應不(No)冷不(No)熱，那麽原來(Come)隻有三個(indivual)員工不(No)同意，現在(exist)馬上(superior)就會變成八個(indivual)人(people)不(No)同意。自然，更别說“想去就去”這(this)樣的(of)氣話了(Got it)。

　　此時(hour)，企業領導需要(want)做的(of)是(yes)，與提出(out)辭職的(of)員工進行坦誠交談。也許有些員工并不(No)是(yes)真的(of)想離開公司，而是(yes)想通過這(this)種方式來(Come)實現他(he)們(them)的(of)願望，比如升職，換個(indivual)工作(do)等等。事實上(superior)，這(this)類對話可以(by)被視爲(for)企業和(and)員工進行的(of)另一(one)種“勞動談判”。

　　在(exist)談話中，一(one)方面要(want)誠懇地(land)說服員工留下來(Come)，另一(one)方面要(want)傾聽員工對企業的(of)看法，特别是(yes)了(Got it)解他(he)(她)辭職的(of)原因，同時(hour)還要(want)了(Got it)解員工打算去哪種類型的(of)新企業，以(by)及他(he)們(them)爲(for)什麽選擇這(this)個(indivual)企業。理解了(Got it)這(this)些信息，一(one)方面可以(by)發現企業領導對員工的(of)心理上(superior)的(of)突破，更重要(want)的(of)是(yes)，通過這(this)種對話，可以(by)了(Got it)解企業管理中存在(exist)的(of)問題。一(one)般來(Come)說，員工離開企業，總是(yes)說明企業管理上(superior)哪裏出(out)了(Got it)問題，哪裏有問題。

　　和(and)離職員工交談完後，領導應該分析從交談中得到(arrive)的(of)信息，尋找說服員工留下的(of)方法。由企業領導人(people)制定的(of)挽留計劃要(want)有較強的(of)針對性，能擊破員工心理防線。爲(for)了(Got it)達到(arrive)這(this)個(indivual)目的(of)，我(I)們(them)必須和(and)員工進行溝通。基于(At)雇員所陳述的(of)能力和(and)理由進行耐心說服。

　　爲(for)了(Got it)使員工意識到(arrive)自己對企業的(of)推動作(do)用(use)的(of)看法是(yes)由于(At)誤解造成的(of)，而企業是(yes)造成這(this)種誤解的(of)主要(want)責任方，企業領導也會非常積極地(land)加以(by)糾正。此時(hour)，一(one)些重要(want)的(of)企業領導和(and)員工一(one)起吃飯等方式會很有用(use)，很能說明企業留住員工的(of)誠意。

　　同時(hour)，企業領導層也應采取積極措施，解決職工提出(out)的(of)困難，将企業内部的(of)激勵因素降低到(arrive)最低水平。一(one)般情況下，除非因員工與企業之間存在(exist)不(No)可調和(and)的(of)矛盾和(and)沖突而産生(born)疏忽，很多情況下問題都是(yes)可以(by)解決或緩解的(of)。

　　若上(superior)述措施都不(No)起作(do)用(use)，企業領導就不(No)能強留員工。在(exist)這(this)個(indivual)時(hour)候，領導們(them)應該做的(of)就是(yes)采取措施，減少這(this)種人(people)員流動可能造成的(of)損失。例如，分析這(this)種人(people)員流動是(yes)否會洩露企業的(of)商業或技術秘密，是(yes)否會搶走企業的(of)市場份額，是(yes)否有員工離職前已經了(Got it)結的(of)債務等等。企業管理者應采取積極果斷的(of)預防措施，以(by)避免企業遭受更大(big)的(of)損失。

　　二、有效的(of)五大(big)保留方案

　　每一(one)家公司，企業領導都不(No)可避免地(land)要(want)面對一(one)些“身在(exist)曹營心在(exist)漢”的(of)不(No)穩定員工。因爲(for)企業的(of)發展機遇和(and)預期收益比其他(he)地(land)方的(of)更好，他(he)們(them)會選擇“人(people)往高走”。對于(At)個(indivual)人(people)發展來(Come)說，這(this)是(yes)無可厚非的(of)，但對于(At)公司來(Come)說，這(this)是(yes)不(No)公平的(of)。

　　也許你已經爲(for)他(he)們(them)提供了(Got it)非常好的(of)待遇，或者花了(Got it)很多心血和(and)金錢來(Come)培養他(he)們(them)。這(this)些不(No)顧一(one)切而毅然離開公司的(of)人(people)，無疑會給你和(and)公司帶來(Come)财政和(and)人(people)力方面的(of)損失。

　　保留傑出(out)人(people)才并非難事，隻要(want)企業領導人(people)在(exist)工作(do)中創造出(out)公平、平等、和(and)諧的(of)生(born)活環境，讓他(he)們(them)有一(one)種實現自我(I)價值的(of)成就感，人(people)才就會忠誠于(At)你的(of)事業，并對你有所報答。

　　（1）一(one)、把招聘工作(do)做好。當招聘人(people)才時(hour)，尤其是(yes)在(exist)招聘技術或業務方面的(of)核心人(people)員時(hour)，除了(Got it)對其崗位的(of)技術能力進行考察外，還應考察其職業穩定性。從他(he)過去的(of)經驗，你可以(by)看出(out)他(he)個(indivual)人(people)職業的(of)穩定性。例如，他(he)經常跳槽嗎？他(he)爲(for)什麽要(want)跳槽呢？以(by)個(indivual)人(people)發展爲(for)基礎，還是(yes)待遇？隻要(want)把這(this)些問題弄清楚，你就基本能明白這(this)個(indivual)人(people)才的(of)穩定性有多好。

　　（2）管理制度的(of)規範化。人(people)才外流本身并不(No)可怕，可怕的(of)是(yes)它奪走了(Got it)企業的(of)技術和(and)客戶資源。若企業規範了(Got it)崗位職責、工作(do)流程，就能把員工跳槽的(of)損失降到(arrive)最低。許多員工跳槽，主要(want)是(yes)因爲(for)企業的(of)規章制度不(No)健全，管理混亂，以(by)爲(for)企業沒有前途，自己幹下去也沒什麽意思。因此，從長遠來(Come)看，要(want)從管理體制、工作(do)流程、崗位責任、激勵機制等方面加強企業或部門的(of)建設，才能從根本上(superior)解決員工流失問題。

　　（3）滿足人(people)才的(of)願望。雇員的(of)業績并不(No)總能說明他(he)對企業的(of)看法。通常情況下，一(one)個(indivual)雇員僅僅依靠他(he)的(of)才能，就可以(by)在(exist)某一(one)職位上(superior)非常出(out)色地(land)工作(do)，而事實上(superior)他(he)對這(this)份工作(do)根本沒有興趣。

　　舉例來(Come)說，在(exist)某個(indivual)部門有一(one)個(indivual)銷售人(people)員非常優秀，經常打破銷售記錄，但他(he)心中夢想的(of)工作(do)就是(yes)公司的(of)電視部。考慮到(arrive)商界的(of)利益，他(he)當然應該留在(exist)原來(Come)的(of)部門，繼續創造記錄。但是(yes)現實問題是(yes)，如果他(he)一(one)心想做電視，而其他(he)公司滿足他(he)的(of)要(want)求，他(he)很快就會離開這(this)家公司。

　　解決這(this)一(one)問題最有效的(of)辦法就是(yes)讓他(he)同時(hour)參與兩件事。假如他(he)真的(of)很出(out)色，那麽加入電視部并不(No)會影響到(arrive)他(he)在(exist)原部門的(of)工作(do)，而是(yes)擴大(big)了(Got it)他(he)的(of)知識面，讓他(he)繼續做生(born)意，從而讓雙方都滿意。

　　（4）提升技巧。有時(hour)你會很幸運地(land)獲得這(this)樣一(one)位天才，他(he)有超凡的(of)能力，以(by)至于(At)沒有人(people)懷疑他(he)會一(one)直向上(superior)爬。但問題在(exist)于(At)，該上(superior)升的(of)位置和(and)上(superior)升的(of)速度是(yes)哪種？提升這(this)位員工，你得多動腦筋，因爲(for)他(he)很可能給你的(of)公司帶來(Come)混亂。不(No)處理好這(this)件事，你不(No)僅會失去他(he)，而且還會冒犯其他(he)公司的(of)雇員。不(No)用(use)多說，這(this)是(yes)一(one)件高大(big)上(superior)的(of)麻煩，但請不(No)要(want)忽視。

　　有個(indivual)公司曾雇傭一(one)位年輕人(people)到(arrive)國(country)外工作(do)。數月後，他(he)表現出(out)了(Got it)非凡的(of)能力，相比之下，其商業領袖則顯得黯然失色。假如把年輕人(people)提升到(arrive)應有的(of)地(land)位，他(he)的(of)領導就會因不(No)滿而破壞企業的(of)穩定。因此，各公司派他(he)去另一(one)家海外辦事處當主任，充分發揮自己的(of)才幹，這(this)位年輕人(people)實際上(superior)連三個(indivual)級别都沒有，公司裏也沒有人(people)注意他(he)的(of)三等跳躍或抱怨。

　　（5）重視有前途的(of)青年。對于(At)任何一(one)家公司來(Come)說，新招來(Come)的(of)優秀畢業生(born)是(yes)最容易跳槽的(of)。這(this)些人(people)都是(yes)企業爲(for)争奪人(people)才而努力奮鬥的(of)人(people)。這(this)些人(people)才有遠大(big)的(of)前程。但是(yes)，可悲的(of)是(yes)，他(he)們(them)也是(yes)被各個(indivual)企業忽視的(of)人(people)才。

　　一(one)位精明且有抱負的(of)人(people)，如果在(exist)加入公司之後，被人(people)冷落和(and)冷落，那麽他(he)很可能會離開你的(of)公司，去尋找新的(of)領域。

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