企業管理者培訓：爲(for)什麽企業發展須留核心人(people)才？

　　人(people)才是(yes)企業發展不(No)可缺少的(of)支柱，企業要(want)想更好的(of)發展，就必須找到(arrive)适合自己的(of)核心競争力，如何留住核心人(people)才才是(yes)重中之重。

企業管理者培訓：爲(for)什麽企業發展須留核心人(people)才

　　然而，傳統的(of)能源、原材料、土地(land)等資源，已經不(No)再是(yes)企業發展進步的(of)支柱；與此相對應，人(people)力資源越來(Come)越受到(arrive)重視，如何留住核心人(people)才，成爲(for)企業提升競争力的(of)關鍵。企業對自身所需的(of)專業核心人(people)才的(of)選擇、利用(use)和(and)培養，将給企業帶來(Come)不(No)可估量的(of)利益，如何留住核心人(people)才成爲(for)企業當前的(of)首要(want)戰略任務。企業就是(yes)人(people)，核心人(people)才尤爲(for)重要(want)，但由于(At)薪酬、企業文化等原因，造成核心人(people)才流失現象。怎樣留住核心人(people)才，許多企業和(and)國(country)家都在(exist)思考。那麽到(arrive)底如何才能留住核心人(people)才？

　　明确企業核心人(people)才

　　企業要(want)建立人(people)才培養機制，核心人(people)才是(yes)根本。那麽到(arrive)底哪些人(people)才是(yes)企業的(of)核心人(people)才呢？一(one)般來(Come)說，在(exist)企業裏，核心人(people)才就是(yes)那些占據重要(want)崗位，20%的(of)員工，但是(yes)能夠爲(for)企業創造80%利潤的(of)人(people)。

　　企業要(want)建立人(people)才培養機制，核心人(people)才是(yes)根本。那麽到(arrive)底哪些人(people)才是(yes)企業的(of)核心人(people)才呢？一(one)般來(Come)說，在(exist)企業裏，核心人(people)才就是(yes)那些占據重要(want)崗位，20%的(of)員工，但是(yes)能夠爲(for)企業創造80%利潤的(of)人(people)。

　　在(exist)最佳雇主的(of)實踐中，定義企業的(of)核心人(people)才有三個(indivual)标準：

　　第一(one)、表現标準

　　績效作(do)爲(for)衡量企業員工價值的(of)重要(want)标準，與企業績效體系的(of)建立密切相關。一(one)個(indivual)完整的(of)績效考核體系應該包括過程和(and)結果兩個(indivual)方面，績效考核可以(by)使用(use)KPI、勝任特征模型等方法。績效考核的(of)過程和(and)結果，構成了(Got it)企業績效考核的(of)兩個(indivual)維度，對于(At)在(exist)兩個(indivual)維度上(superior)持續表現優異的(of)人(people)才，即企業的(of)核心人(people)才。

　　第二、戰略導向

　　企業戰略決定組織結構的(of)設置，戰略标準就是(yes)要(want)根據企業的(of)戰略方向，确定企業的(of)核心崗位，這(this)一(one)崗位對于(At)企業的(of)未來(Come)發展至關重要(want)，處于(At)這(this)一(one)崗位的(of)人(people)就是(yes)企業的(of)核心人(people)才。的(of)确，企業的(of)戰略目标是(yes)不(No)斷變化的(of)，因此，企業的(of)核心崗位、核心人(people)才也在(exist)不(No)斷變化，企業的(of)戰略标準也在(exist)不(No)斷變化。

　　第三、替代标準

　　可供選擇的(of)标準基于(At)經濟學的(of)稀缺原則。經濟性方面，稀有而替代性差的(of)産品往往更珍貴。這(this)同樣适用(use)于(At)部分企業核心人(people)才。有一(one)些職位對公司業績的(of)提升、戰略發展起不(No)了(Got it)多大(big)作(do)用(use)，但這(this)些職位上(superior)的(of)人(people)才非常稀少，替代性差，這(this)樣的(of)職位人(people)才才是(yes)公司的(of)核心人(people)才。

　　構建高效的(of)核心人(people)才培養機制

　　培養人(people)才是(yes)事關企業效益的(of)創造，事關經營效益的(of)提高。對企業核心人(people)才的(of)界定，我(I)們(them)要(want)做的(of)就是(yes)如何繼續培養這(this)些核心人(people)才，以(by)供企業使用(use)。有效的(of)核心人(people)才培養機制是(yes)一(one)個(indivual)循環往複，螺旋上(superior)升，不(No)可急于(At)求成的(of)過程。所以(by)，企業首先要(want)明确，人(people)才的(of)培養不(No)是(yes)一(one)蹴而就的(of)，尤其是(yes)要(want)抓住核心人(people)才，也許到(arrive)了(Got it)中期才發現不(No)适合人(people)才，隻能放棄。要(want)形成“确定需要(want)培養，實施需要(want)評估，确定需要(want)培養”的(of)循環機制，不(No)斷完善，多元培養，才能真正培養出(out)企業所需的(of)核心人(people)才。

　　企業如何建立有效的(of)核心人(people)才培養機制，應從以(by)下方面入手：

　　第一(one)、開展崗位培訓

　　崗位培訓是(yes)企業培養核心人(people)才的(of)重要(want)手段，它旨在(exist)提高員工的(of)技能，使之成爲(for)在(exist)職的(of)專業人(people)才。透過訓練，員工可持續改變工作(do)态度，吸收新知識與技能，提升績效。

　　第二、搭建員工學習的(of)平台

　　說到(arrive)底，員工通過培訓得不(No)到(arrive)什麽，不(No)如通過自己的(of)學習提高技能和(and)業績，成長爲(for)企業的(of)核心人(people)才。構建員工學習平台，在(exist)企業内部建立學習型組織，在(exist)學習的(of)過程和(and)成果中培養和(and)評價企業核心人(people)才。

　　此外，有效的(of)核心人(people)才培養機制應該建立在(exist)對人(people)才進行激勵和(and)對人(people)才進行合理配置的(of)基礎上(superior)。培養企業核心人(people)才有賴于(At)人(people)才的(of)興趣、特長、動機等。并應結合企業的(of)需求，開展多種方式、多種渠道的(of)培訓。通過這(this)種方式，既可以(by)明确目标，明确方向，突出(out)重點，又可以(by)有效地(land)對人(people)才進行激勵，從而保證人(people)才能夠長期爲(for)企業服務，取得理想的(of)人(people)才培養效果。

　　用(use)“人(people)才”爲(for)本留住人(people)才

　　人(people)才流失，尤其是(yes)企業的(of)核心人(people)才，因而自身素質較高，往往會被其它企業挖角。假使企業苦心經營的(of)核心人(people)才，最終流失，那麽損失是(yes)無法估量的(of)。在(exist)這(this)種市場環境下，企業要(want)立足于(At)“人(people)才”，制定戰略，留住核心人(people)才。

　　第一(one)、建立領先的(of)薪酬戰略。競争型薪酬是(yes)企業留住人(people)才最有效的(of)方法，通過對市場環境的(of)研究，企業可以(by)制定出(out)一(one)套能夠留住核心人(people)才的(of)外部競争型市場領導薪酬策略。

　　其次，要(want)找出(out)核心人(people)才的(of)職業發展需求，制定适合他(he)們(them)的(of)職業發展路徑；人(people)類的(of)需要(want)是(yes)多方面的(of)，物質獎勵隻是(yes)其中之一(one)。如今，很多核心人(people)才都是(yes)爲(for)了(Got it)追求自己的(of)職業發展，在(exist)這(this)種情況下，企業可以(by)根據核心人(people)才的(of)特點，深層次的(of)興趣愛好，量身定做自己的(of)職業發展路徑，從而留住核心人(people)才。

　　第三、以(by)情感人(people)。所謂“情感型人(people)才”，就是(yes)企業領導注重對核心員工的(of)關懷，包括對核心人(people)才家屬的(of)關懷等，采取各種人(people)性化措施留住核心人(people)才。如此相對于(At)企業通過法律手段，即簽訂勞動合同等形式來(Come)留住人(people)才，效果将更爲(for)持久。

　　企業80%的(of)收益來(Come)自核心員工，占20%的(of)員工，如何培養和(and)留住這(this)些人(people)才是(yes)企業面臨的(of)一(one)大(big)難題，目前很多人(people)力資源咨詢公司對核心人(people)才的(of)保留和(and)培養都有自己獨到(arrive)的(of)見解，可以(by)借鑒。

　　對于(At)如何留住核心人(people)才這(this)一(one)問題，人(people)力資源專家們(them)提出(out)了(Got it)如下看法：

　　第一(one)、明确企業核心人(people)才；

　　建立有效的(of)核心人(people)才培養機制；

　　以(by)“人(people)才”爲(for)本，留住核心人(people)才；

　　第一(one)、明确什麽人(people)才是(yes)企業的(of)核心人(people)才，這(this)是(yes)企業制定人(people)才培養體系和(and)計劃的(of)基礎。二、在(exist)理解企業核心人(people)才需求的(of)基礎上(superior)，建立有效的(of)培養機制；三、對已建立的(of)核心人(people)才需求機制，明确其興趣、特長、動機等需求，留住核心人(people)才。文章就這(this)三個(indivual)方面給出(out)了(Got it)詳細的(of)解決方案，使企業在(exist)面對如何留住核心人(people)才的(of)問題上(superior)有了(Got it)具體的(of)實施方案和(and)明确的(of)目标。