90後員工是(yes)真的(of)難管嗎？

　　聽到(arrive)很多經營管理者發出(out)這(this)樣的(of)感歎：員工不(No)好管、公司士氣低落、員工積極性不(No)高等很多問題。造成這(this)些問題的(of)原因有很多種：諸如外部市場環境、經濟趨勢、政策法規、分配機制、薪酬設計、組織支持環境等。

　　其中有兩點我(I)認爲(for)非常重要(want)：一(one)是(yes)提升員工幸福指數，二是(yes)不(No)斷滿足員工需求。

　　常言道：造物先造人(people)，造人(people)先造心，雇傭員工體力遠不(No)如雇傭員工的(of)心力和(and)智力。組織成員的(of)心力和(and)智力才是(yes)公司取之不(No)盡、用(use)之不(No)竭的(of)寶藏，公司管理的(of)核心就是(yes)使組織成員心力、智力、體力貢獻最大(big)化，通過專業與分工産生(born)協同效應和(and)聚合效應。

　　大(big)家都覺得90後員工越來(Come)越難管，爲(for)什麽會這(this)樣？其中原因之一(one)就是(yes)90後越來(Come)越關注工作(do)中的(of)幸福度。而老套的(of)管理方式越來(Come)越加重了(Got it)他(he)們(them)：“我(I)工作(do)的(of)目的(of)就是(yes)爲(for)了(Got it)不(No)工作(do)”的(of)想法。

　　幸福并不(No)是(yes)單一(one)的(of)感受，而是(yes)由積極情緒、意義和(and)目的(of)、文化和(and)氛圍、成就感這(this)四方面的(of)體驗共同組成的(of)。員工的(of)幸福指數跟組織的(of)績效有強相關關系，也決定了(Got it)組織長期的(of)戰鬥力。

一(one)、做好員工情緒管理

　　一(one)個(indivual)人(people)工作(do)時(hour)有良好的(of)情緒才能有良好的(of)工作(do)效果。調整員工情緒，一(one)是(yes)改變引起情緒的(of)事情本身；二是(yes)改變員工對事情的(of)看法，即改變認知。

　　創建積極情緒的(of)積極行爲(for)：

　　1.明确目标，給員工進行合理的(of)職業規劃。

　　2.适當增加員工的(of)心理培訓。

　　3.要(want)與員工多溝通，多談心，去化解員工在(exist)工作(do)或生(born)活中産生(born)的(of)不(No)良情緒。

二、意義和(and)目的(of)

　　員工在(exist)職場中幸福指數低的(of)一(one)個(indivual)原因是(yes)迷茫，看不(No)清自己工作(do)的(of)意義與目的(of)，不(No)明确自己能帶來(Come)什麽樣的(of)價值，或者根本看不(No)到(arrive)自己的(of)價值。

　　所以(by)，你需要(want)建立個(indivual)人(people)和(and)企業共同的(of)價值觀念，讓員工看到(arrive)可期待的(of)、有畫面感的(of)願景，并将這(this)個(indivual)願景與當前的(of)工作(do)連接起來(Come)。

　　讓員工明确價值：

　　1.将企業戰略落地(land)，指出(out)個(indivual)人(people)和(and)企業共同的(of)願景和(and)目标。

　　2.給下屬分解清晰的(of)任務結構，讓員工明确自己清晰的(of)目标，知道自己需要(want)做什麽。

　　3.給予員工成長空間，保持下屬能力和(and)挑戰的(of)平衡，既不(No)能挑戰過大(big)，也不(No)能沒有挑戰。

　　4.對下屬适當授權，在(exist)執行過程中，讓下屬有參與權和(and)适當決定權。

三、企業文化

　　員工從進入企業起的(of)那一(one)刻便開始尋求與企業之間的(of)認同感，如果企業文化中有一(one)個(indivual)員工願意爲(for)之奮鬥的(of)願景使命，一(one)種被員工認同的(of)價值觀和(and)企業精神，那麽這(this)個(indivual)企業就能夠激勵員工超越個(indivual)人(people)情感，以(by)高度一(one)緻的(of)情緒去達成企業的(of)目标願景。

　　同時(hour)，在(exist)這(this)個(indivual)過程當中，員工的(of)幸福指數也随之提高，積極正向的(of)企業文化和(and)公司氛圍能夠使員工産生(born)歸屬感，提升敬業度。

　　在(exist)核心價值理念中，像惠普公司“尊重個(indivual)人(people)的(of)主觀精神”，默克公司的(of)“我(I)們(them)從事保存和(and)改善生(born)命的(of)事業”等，激勵了(Got it)一(one)代又一(one)代惠普人(people)、默克人(people)熱愛自己的(of)公司和(and)事業，共同追求公司的(of)基業長青。

四、成就感

　　成功體驗是(yes)員工感受到(arrive)自身價值、獲取幸福的(of)來(Come)源之一(one)。如果有人(people)贊美你，除了(Got it)感到(arrive)高興，增進了(Got it)彼此的(of)感情外，而且真的(of)有可能朝着這(this)種積極的(of)方向去發展；這(this)就是(yes)心理學中的(of)“自我(I)預言”。

　　所以(by)管理者要(want)善于(At)發現員工的(of)閃光點，給予員工成就感，那麽有可能事情就會朝着積極的(of)方向發展。

　　建立成就感的(of)方法有很多，比如我(I)們(them)公司每天的(of)早會都會有業績聯系或者成長分享的(of)環節，把員工的(of)業績和(and)收獲分享給大(big)家，這(this)就是(yes)對員工的(of)一(one)種激勵和(and)對其成就的(of)一(one)種肯定。不(No)管形式如何，你要(want)把握三點原則：

　　1.慶祝每個(indivual)小小的(of)成就，确保每個(indivual)下屬每周都能體驗到(arrive)成就感。

　　2.将組織内的(of)好消息及時(hour)分享。

　　3.适當增加慶祝的(of)儀式感。

　　當然，說什麽物質與幸福沒有關聯都是(yes)不(No)現實的(of)。我(I)認爲(for)物質富足不(No)一(one)定幸福，但幸福一(one)定要(want)以(by)物質作(do)爲(for)基礎，而且物質富足和(and)文明程度成正相關，物質富足的(of)土壤更容易孕育精英。同理，刁民多半出(out)自窮山惡水。所以(by)，努力提高組織效益、員工收入也是(yes)每位領導和(and)管理者應該去關注的(of)。

　　所以(by)，用(use)收入滿足員工物質需求，用(use)文化滿足其精神需求，是(yes)提供員工幸福感的(of)關鍵所在(exist)。這(this)樣，我(I)們(them)才能解決短期激勵無法解決的(of)組織發展長期動力的(of)問題，引領組織走的(of)更遠。

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