爲(for)什麽你公司的(of)OKR，做着做着就成了(Got it)KPI？

　　近幾年，OKR的(of)風席卷了(Got it)諸多企業。google從intel那裏學到(arrive)了(Got it)OKR，并将其發揚光大(big)。随着同樣的(of)擁趸者字節跳動的(of)崛起，許多的(of)企業也開始紛紛效仿，呐喊着：

　　“去KPI，擁抱OKR！”

　　“KPI已死，OKR怎麽立？”

　　“如何從KPI走向OKR？”

　　但是(yes)在(exist)OKR落地(land)的(of)過程中，卻遭遇到(arrive)了(Got it)很多水土不(No)服。

　　員工止不(No)住地(land)吐槽：

　　“反正OKR又不(No)影響薪資，我(I)這(this)麽拼命沒必要(want)”，沒有了(Got it)外在(exist)激勵，被動型員工很難有效激發活力；

　　“反正OKR根本完不(No)成，我(I)再怎麽努力也沒有用(use)啊”，目标過高，員工容易放棄；

　　“拼了(Got it)命這(this)個(indivual)任務也完不(No)成，我(I)是(yes)不(No)是(yes)不(No)行？”總是(yes)達不(No)成目标，給予員工很強的(of)挫敗感，讓員工産生(born)了(Got it)自我(I)懷疑，嚴重打擊積極性。

　　“還說自己制定自己的(of)OKR，根本沒用(use)啊，目标都是(yes)領導開會敲定下來(Come)的(of)，我(I)隻能按照要(want)求來(Come)寫目标”缺乏與員工之間的(of)溝通，信息不(No)透明，不(No)能達成共識。

　　中層無休止地(land)叫苦：

　　“最多5個(indivual)O？直接沒可能，帶個(indivual)小團隊，砍了(Got it)半天，也得十幾個(indivual)”，關鍵目标不(No)清晰，往往是(yes)一(one)半OKR，一(one)半KPI。

　　“雖說是(yes)目标驅動，那OKR中沒有體現的(of)冗雜的(of)工作(do)不(No)也得考核我(I)嗎？”明明就是(yes)披着OKR外衣的(of)KPI。

　　爲(for)什麽你定的(of)OKR，走着走着就成了(Got it)KPI了(Got it)？請警惕，你是(yes)否真正在(exist)做OKR，還是(yes)披着OKR外衣的(of)KPI？

1   OKR和(and)KPI到(arrive)底有什麽區别

　　簡單來(Come)說：

　　OKR是(yes)目标(Objectives)，是(yes)我(I)要(want)做，是(yes)讓員工自下而上(superior)，願意主動去完成；

　　KPI是(yes)指标(Indicator)，是(yes)要(want)我(I)做，是(yes)老闆定了(Got it)任務之後，自上(superior)而下命令員工不(No)得不(No)完成的(of)。

　　OKR應用(use)達人(people)張一(one)鳴曾做過一(one)個(indivual)非常形象的(of)比喻：KPI就像是(yes)超級計算機，也就是(yes)由老闆提出(out)戰略設計，并将其分解爲(for)任務，再将其層層下發，整體由領導Control。

　　而OKR就像分布式運算的(of)計算機，做的(of)是(yes)Context，也就是(yes)讓員工基于(At)大(big)目标做出(out)判斷，自行分解任務，讓更多的(of)想法自下往上(superior)湧現出(out)來(Come)，而不(No)是(yes)根據老闆的(of)指令來(Come)執行。

　　一(one)般來(Come)說，如果你的(of)企業屬于(At)創新型企業，或者是(yes)尋求轉型的(of)傳統企業，以(by)及崗位以(by)腦力勞動爲(for)主的(of)知識型崗位居多，那麽OKR更合适，因爲(for)這(this)能夠給予員工足夠的(of)自主性。

　　如果崗位以(by)簡單重複性的(of)工作(do)爲(for)主，那麽KPI比OKR更合适。

2   爲(for)什麽OKR推不(No)動

　　1.僅靠HR來(Come)推

　　很多企業的(of)OKR僅僅依靠HR來(Come)推，凡是(yes)HR來(Come)主推的(of)，OKR被強制成KPI目标了(Got it)，員工也會默認認爲(for)OKR是(yes)績效考核工具。如果你們(them)是(yes)HRBP制度，稍微好點，因爲(for)跟戰略和(and)業務走的(of)相對近一(one)些。OKR是(yes)老闆和(and)業務Leader的(of)工作(do)，如果老闆不(No)夠重視，那想讓OKR落地(land)也很難。

　　2.自下而上(superior)推

　　就像文章一(one)開始提到(arrive)到(arrive)員工吐槽：“OKR明明可以(by)自己定，但是(yes)又不(No)能自己定。”，其實公司的(of)目标并不(No)是(yes)每個(indivual)員工都能理解透、做出(out)能幫助公司戰略和(and)經營目标達成的(of)O，别說員工了(Got it)，基層管理者也不(No)一(one)定做到(arrive)。

　　OKR中的(of)O一(one)定是(yes)自上(superior)而下的(of)，這(this)裏不(No)是(yes)分解，要(want)先有公司級的(of)O，才能有部門級的(of)O，公司級的(of)O需要(want)通過草案制定過程的(of)上(superior)下溝通反饋。

　　那你可能會問了(Got it)：“OKR不(No)就是(yes)員工自下而上(superior)，主動去完成嗎？”是(yes)啊，所以(by)說最重要(want)的(of)一(one)點就是(yes)達成目标的(of)共識啊。字節跳動公司所有的(of)OKR都是(yes)公開的(of)，包括張一(one)鳴，看到(arrive)了(Got it)OKR就知道了(Got it)最近一(one)段時(hour)間主要(want)在(exist)做什麽事情，如果你有什麽項目需要(want)同事支持，可以(by)去找他(he)溝通，合适就列入你的(of)OKR。

　　OKR的(of)目的(of)不(No)是(yes)考核誰，而是(yes)告訴你要(want)達到(arrive)什麽結果，給予員工一(one)定的(of)自主性和(and)創造性。

3   OKR到(arrive)底應該怎麽制定

　　1.目标公開，減少溝通成本

　　個(indivual)人(people)目标的(of)制定要(want)和(and)部門的(of)目标、公司的(of)目标達成一(one)緻性。OKR不(No)僅僅是(yes)個(indivual)人(people)的(of)事情，而和(and)你工作(do)網絡中的(of)每個(indivual)人(people)相關。一(one)個(indivual)公開透明的(of)環境更有利于(At)良好的(of)配合和(and)目标的(of)達成。

　　2.多提供context，少一(one)些control

　　多提供一(one)些context，是(yes)指給出(out)足夠多的(of)上(superior)下文，讓對方明白是(yes)如何工作(do)的(of)，從而能夠根據上(superior)下文自己分析具體問題。做到(arrive)知其然還要(want)知其所以(by)然。

　　少一(one)些Control是(yes)指管理者所做的(of)各種管控方式，這(this)是(yes)當前很多企業采用(use)的(of)方式，弊端也很明顯，容易形成部門牆，最終讓公司反應遲鈍、僵化。

　　3.設置挑戰性目标，走出(out)“舒适區”

　　OKR制定的(of)結果一(one)定要(want)有挑戰性，必須要(want)全力以(by)赴才能拿到(arrive)滿意的(of)結果。OKR能夠幫助員工走出(out)“舒适區”，挑戰超出(out)能力範圍的(of)工作(do)并不(No)斷成長。一(one)個(indivual)100%被完成的(of)OKR幾乎沒有任何推動作(do)用(use)，而一(one)個(indivual)70%完成度的(of)OKR卻近乎完美——知道極限在(exist)哪裏，才有更多的(of)上(superior)升空間。

　　OKR之所以(by)無法激勵員工，引發員工和(and)中層連連叫苦，跟目标的(of)設置有很大(big)關系。OKR的(of)核心在(exist)于(At)設置挑戰性的(of)目标，也就是(yes)不(No)是(yes)人(people)人(people)都能完成的(of)，而是(yes)需要(want)跳一(one)跳才能夠得着的(of)。

　　4.基于(At)結果，而非任務

　　我(I)們(them)設置KR的(of)目的(of)并不(No)是(yes)制定一(one)個(indivual)任務清單，而是(yes)要(want)找出(out)能夠影響目标的(of)具體做法。

　　例如，“拜訪客戶”隻是(yes)任務，而不(No)是(yes)KR。“獲得3個(indivual)意向客戶”才是(yes)一(one)個(indivual)KR，因爲(for)它需要(want)付出(out)一(one)定的(of)努力才能實現。

　　OKR的(of)主要(want)目标不(No)是(yes)考核某個(indivual)團隊或者員工，而是(yes)時(hour)刻提醒每一(one)個(indivual)人(people)當前的(of)任務是(yes)什麽，相信并依靠員工的(of)自主性和(and)創造性去完成任務，幫助企業從上(superior)至下地(land)激發員工的(of)自驅力和(and)創造力，實現績效突破性的(of)增長。