老員工激情不(No)在(exist)，掉隊“元老”應如何安置？

　　幾乎每個(indivual)職場人(people)都要(want)面對“三年之倦”、“五年之痛”、“七年之癢”......主要(want)體現在(exist)“工作(do)缺乏熱情和(and)活力”、“有耗竭感”、“希望通過跳槽來(Come)改變現狀″等等。

老員工激情不(No)在(exist)，掉隊“元老”應如何安置？

　　1、員工有早衰，組織老化加速

　　對于(At)職場工作(do)多年的(of)老員工來(Come)說，很容易就進入了(Got it)疲态區。所謂“疲态”，是(yes)對持續某種狀态産生(born)的(of)排斥心理。

　　他(he)們(them)更多是(yes)在(exist)憑借“慣性”做事，失去了(Got it)剛入職時(hour)的(of)那股沖勁兒，“工作(do)動力不(No)足”、“戳一(one)下動一(one)下”，最終導緻工作(do)上(superior)沒有創新、沒有進步、業績下滑。當一(one)個(indivual)企業有很多人(people)進入這(this)種職業疲态區時(hour)，便構成了(Got it)企業人(people)才的(of)沉澱層。

　　員工一(one)旦提前進入“退休”狀态，不(No)僅對個(indivual)人(people)的(of)職業生(born)涯不(No)利，而且對組織氛圍也會産生(born)極大(big)的(of)負面影響：

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　　1)花在(exist)工作(do)上(superior)的(of)時(hour)間越來(Come)越少。對于(At)他(he)們(them)來(Come)說，能做到(arrive)準點上(superior)班、準時(hour)下班就已經是(yes)表現不(No)錯了(Got it)。

　　2)相關部門的(of)人(people)員在(exist)增加，業務量卻原地(land)不(No)動。

　　3)很久拿不(No)出(out)新想法、新思路或者改進建議。很多無效會議，員工們(them)要(want)麽低頭不(No)語，要(want)麽眼望天花闆，整個(indivual)會議既沒有反映實際問題，也沒有道出(out)問題實質，更别說拿出(out)實實在(exist)在(exist)的(of)解決方案了(Got it)。

　　4)隻要(want)不(No)出(out)大(big)事，各項工作(do)都“推着幹”。

　　5)員工們(them)在(exist)所謂制度化、流程化的(of)工作(do)中逐漸走向形式化。管理者更多的(of)是(yes)憑經驗做事，企業當下出(out)現的(of)困難、未來(Come)的(of)戰略無人(people)關心甚至無人(people)提及。

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　　如果一(one)個(indivual)同樣的(of)隊伍，做同樣的(of)事情，他(he)隻付出(out)60%的(of)幹勁，相比較付出(out)120%的(of)熱情時(hour)，戰鬥力可不(No)是(yes)相差一(one)個(indivual)數量級。

　　員工與企業"感情降溫”，并不(No)意味着要(want)“分手”，而是(yes)可以(by)通過積極的(of)行動來(Come)“重燃激情”。幫助員工從“低谷”中走出(out)來(Come)，激發他(he)們(them)的(of)工作(do)動力，會重新赢得員工的(of)信任、投入和(and)忠誠。

　　2、組織支持度和(and)個(indivual)人(people)敬業度

　　如果用(use)一(one)個(indivual)象限圖來(Come)表示組織支持度和(and)個(indivual)人(people)敬業度的(of)關系。橫坐标表示組織支持度，縱坐标表示個(indivual)人(people)敬業度（也就是(yes)個(indivual)人(people)的(of)工作(do)動力的(of)強弱）。我(I)們(them)經過研究發現以(by)下四種狀态：

　　1.組織支持度低，個(indivual)人(people)敬業度低，這(this)種狀态員工的(of)工作(do)結果一(one)定是(yes)低效的(of)。

　　2.個(indivual)人(people)敬業度高，組織支持度也高，這(this)是(yes)最佳狀态，組織會呈現高效的(of)工作(do)狀态。

　　3.組織支持度高，個(indivual)人(people)敬業度低，這(this)就是(yes)表現出(out)員工比較漠然，無所謂的(of)态度。

　　4.另外一(one)種狀态員工敬業度高，但組織支持度低，這(this)就會讓員工産生(born)一(one)種受挫感。

　　在(exist)企業管理過程當中，很多企業發展低效的(of)原因就在(exist)于(At)上(superior)邊說的(of)第四種狀态。個(indivual)人(people)敬業度高，但是(yes)組織支持度低，然後降低了(Got it)個(indivual)人(people)敬業度。

　　沒有一(one)個(indivual)員工不(No)想好好工作(do)，也沒有一(one)個(indivual)員工不(No)想多賺錢，更沒有員工不(No)想在(exist)公司裏有一(one)個(indivual)很好的(of)發展。但爲(for)什麽這(this)個(indivual)員工工作(do)積極性不(No)高了(Got it)，是(yes)組織支持度不(No)到(arrive)位。

　　l領導因素

　　員工之所以(by)缺乏動力，無非是(yes)幾個(indivual)原因：一(one)錢沒給到(arrive)位；二感覺不(No)公平，他(he)感覺到(arrive)委屈了(Got it)；三是(yes)沒有希望，看不(No)到(arrive)發展前景。

　　在(exist)企業發展過程當中，你的(of)企業有沒有願景，有沒有給員工植入意義感、價值感？公司的(of)老闆和(and)高層有沒有追求？有沒有這(this)種成功的(of)意願？有沒有想挑戰更高目标的(of)這(this)種想法......直接決定了(Got it)你是(yes)否能激勵你的(of)下屬産生(born)更高的(of)動力。

　　l文化因素

　　在(exist)企業管理中，制度是(yes)強制人(people)達到(arrive)最低标準，但文化是(yes)引領人(people)達到(arrive)最高标準。制度是(yes)對行爲(for)的(of)一(one)種約束，但文化是(yes)對人(people)的(of)心智和(and)心理的(of)一(one)種牽引。

　　以(by)我(I)們(them)公司爲(for)例，我(I)們(them)的(of)核心文化理念最早提出(out)的(of)叫忠誠專業。随着組織不(No)斷擴大(big)，把核心理念集成了(Got it)四個(indivual)關鍵詞，叫忠誠、專業、和(and)諧、快樂。

　　但在(exist)這(this)幾年中，發現很多的(of)老員工和(and)業務骨幹工作(do)動力有所下降。所以(by)我(I)們(them)又把奮進加入了(Got it)我(I)們(them)的(of)文化當中，調整爲(for)忠誠、專業，奮進、快樂。

　　奮進來(Come)自于(At)三點：基層完成自己的(of)本職工作(do)，中層帶領團隊持續完成目标，高層實現從無到(arrive)有的(of)創造。

　　所以(by)企業是(yes)追求未來(Come)價值的(of)，要(want)不(No)斷有新的(of)東西，而不(No)是(yes)躺在(exist)過去的(of)功勞簿上(superior)。

　　比如華爲(for)基本法的(of)核心理念是(yes)三點：以(by)客戶價值爲(for)中心；以(by)奮鬥者爲(for)本；堅持長期艱苦奮鬥。所以(by)說是(yes)否有動力長時(hour)間的(of)持續奮鬥，跟文化因素有很大(big)關系。

　　l機制因素

　　分配決定活力，制度決定生(born)死。薪酬設計尤爲(for)重要(want)。薪酬設計必須随着企業戰略的(of)發展、業務重心的(of)改變，做出(out)相應的(of)調整。

　　現在(exist)很多企業面臨的(of)挑戰由客戶的(of)維護轉變爲(for)市場的(of)開發。那在(exist)薪酬設計上(superior)可以(by)增加員工開發客戶的(of)提成收入，降低固定維護客戶的(of)提成比例。

　　阿裏最早的(of)績效考核是(yes)根據線上(superior)客戶加盟的(of)質量、以(by)及後續的(of)客戶服務費，來(Come)評定業務人(people)員的(of)績效和(and)薪酬。一(one)段時(hour)間之後發現業務人(people)員的(of)動力不(No)足，所以(by)在(exist)薪酬機制上(superior)增加了(Got it)業務人(people)員開發新客戶的(of)提成收入，這(this)樣就大(big)大(big)提高了(Got it)員工的(of)工作(do)激情。

　　所以(by)說好的(of)機制和(and)制度讓壞人(people)好人(people)都可以(by)變好，壞的(of)機制和(and)制度讓好人(people)壞人(people)都可以(by)變壞。

　　一(one)般的(of)薪酬設計由四個(indivual)部分組成：底薪加績效加獎金加福利。

　　對于(At)初創企業來(Come)講，需要(want)團隊有張力和(and)狼性，這(this)時(hour)候要(want)采用(use)低底薪，高提成的(of)薪酬方式，這(this)樣子可以(by)激發員工的(of)動力和(and)活力，讓他(he)更多開拓市場。

　　對于(At)較大(big)規模的(of)公司來(Come)說，公司有一(one)定的(of)品牌沉澱度，而且管理體系很規範，這(this)個(indivual)時(hour)候就可以(by)提高底薪，降低提成比例。

　　當然薪酬設計還要(want)考慮外部政策因素、行業因素、崗位因素、綜合能力因素等。

　　l氛圍因素

　　氛圍和(and)績效的(of)相關因素要(want)達到(arrive)70%，也就是(yes)說環境的(of)提升和(and)改變，會間接帶來(Come)20%的(of)利潤。當然環境包括職場氛圍、硬件環境、整體工作(do)士氣等等，帶給員工的(of)感受不(No)一(one)樣，帶來(Come)的(of)績效也不(No)一(one)樣。

　　l流程因素

　　在(exist)企業中，有很多流程，比如說招聘流程、審批流程、報銷流程等。

　　這(this)裏主要(want)講業務流程和(and)管理流程。業務流程和(and)管理流程最重要(want)的(of)是(yes)科學合理和(and)有價值。

　　這(this)個(indivual)流程一(one)定要(want)是(yes)合理的(of)，避免一(one)些繁瑣又沒有價值的(of)工作(do)。在(exist)業務流程的(of)每一(one)場活動當中，一(one)定要(want)形成無縫連接，而且每個(indivual)活動要(want)給這(this)個(indivual)流程要(want)帶來(Come)價值的(of)增值。

　　好的(of)業務流程和(and)好的(of)管理流程，會讓團隊的(of)業務骨幹保持更高的(of)動力。

　　l制度因素

　　我(I)把制度因素歸結爲(for)兩方面：第一(one)個(indivual)叫控制類制度，第二叫激發類制度。

　　控制類制度主要(want)是(yes)考核、考勤類的(of)，還有處罰類的(of)制度。也就是(yes)員工行爲(for)一(one)旦越過公司要(want)求和(and)邊界，就要(want)有相應的(of)處罰。

　　激發類制度主要(want)是(yes)獎勵。比如說績效工資，獎金、福利等。比如在(exist)我(I)們(them)公司，我(I)們(them)有三駕馬車—激勵、競賽和(and)考核，來(Come)提高員工的(of)工作(do)動力，推動我(I)們(them)業務的(of)前進。

　　3、企業内部生(born)态系統

　　當然，企業需要(want)進行人(people)才通道管理。每一(one)個(indivual)特定時(hour)期，企業需引進一(one)些符合企業未來(Come)發展戰略需要(want)的(of)員工，淘汰一(one)些不(No)符合企業發展要(want)求或跟不(No)上(superior)企業發展步伐的(of)員工。

　　同時(hour)建立有效的(of)激勵機制，通過立體多樣化的(of)激勵工具，獎勵不(No)同時(hour)期爲(for)企業做出(out)貢獻的(of)員工，特别是(yes)創業元老們(them)。唯有如此，企業才能形成一(one)個(indivual)持續進化的(of)内部生(born)态系統，使人(people)才隊伍産生(born)合理的(of)流動，保持激情與競争力，促進企業持續健康發展。