發布時(hour)間：2020.11.02 10:49作(do)者：万皋技术咨询
企業高管是(yes)企業的(of)核心，企業管理培訓：對他(he)們(them)的(of)激勵不(No)能簡單地(land)采取“底薪+績效”、“底薪+績效+固定獎金”等方式，這(this)樣就無法充分調動他(he)們(them)的(of)積極性和(and)創造性。
怎樣激勵高管人(people)才培訓
所以(by)，高管多采用(use)議價式年薪制，同時(hour)議價年薪必須與目标責任制挂鈎，即，實現不(No)同目标所對應的(of)薪酬不(No)同，并簽訂目标責任書。
這(this)份目标責任書包括：
一(one)、任職條件
二、任職年限：一(one)般以(by)年計
三、崗位職責：本崗位所需的(of)工作(do)業績、管理、紀律、财務、人(people)事等職責；
四、工作(do)目标：盡可能量化，能量化的(of)盡量量化，并制定評價标準；
五、工資待遇：包括本崗位的(of)工資結構，各崗位的(of)工資數額及計算方法；
六、崗位考核：每月、季度、年度崗位考核表以(by)及考核與薪酬的(of)對應關系表；
七、電網指标：一(one)定不(No)能在(exist)任職期間發生(born)的(of)過失或情況。
下面是(yes)一(one)個(indivual)市場營銷主管的(of)例子：
第一(one)節、确定薪酬結構和(and)比例
普通管理人(people)員的(of)薪酬結構可設置爲(for)：固定收入+效益收入+股權激勵，其中固定收入包括固定工資、商業保密金、五級績效工資，效益收入包括銷提、利提，具體依據企業的(of)實際情況和(and)崗位職責内容而有所不(No)同。
第二節、确定各單元固定收入中的(of)薪酬比例
行銷經理偏重結果導向，重視執行力，固定薪酬與績效薪酬的(of)結構比例一(one)般爲(for)4：6。
拿出(out)固定工資的(of)一(one)部分作(do)爲(for)商業機密。
如以(by)2000一(one)檔級差設置等級工資，1、2、3、4、5級工資分别爲(for)6000、8000、10000、12000和(and)14000。
第三節，效益收入中各模塊薪酬比例的(of)确定
銷售管理類高管考核的(of)核心指标爲(for)回款指标和(and)利潤核算指标，故銷提按月考核發放，總量爲(for)60%，利提按季度或年度考核發放，總量爲(for)40%。
會計利潤指标的(of)核算公式爲(for)：部門實際收回額-部門的(of)各項成本費用(use)支出(out)
銷對利提的(of)标準是(yes)根據公司實際測量數據确定的(of)。
銷售主管的(of)考核重點是(yes)财務指标、市場指标和(and)管理成熟度指标，其中财務指标重點是(yes)銷售收入、回款、回貨量等；市場指标重點是(yes)店鋪擴張、市場占有率等；管理成熟度指标重點是(yes)人(people)才培養、體系建設完善程度等。
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