年底跳槽季，如何留住關鍵人(people)才？

　　任何一(one)家持續發展的(of)公司都要(want)有清晰的(of)戰略，而戰略決定以(by)後，幹部就是(yes)決定因素。

　　但近兩年，企業外部環境不(No)樂觀，而内部優秀的(of)中層幹部也不(No)斷流失。人(people)有很多，但适合公司的(of)優秀人(people)才少之又少。

　　企業裏幹部隊伍的(of)建設和(and)管理，是(yes)經營管理的(of)一(one)項重要(want)的(of)基礎工作(do)。就算是(yes)像華爲(for)和(and)阿裏巴巴這(this)樣的(of)大(big)型企業都是(yes)極其重視和(and)重點投入的(of)，這(this)些大(big)型企業，中基層幹部幾乎百分百是(yes)公司自己培養起來(Come)。

　　在(exist)万皋線上(superior)課程【銷售團隊訓練營】的(of)學習過程中，有位同學提了(Got it)這(this)樣一(one)個(indivual)問題：

　　公司中層幹部流失率比較高，招聘到(arrive)優秀的(of)人(people)才也比較難，如何增加中層管理者的(of)留存率？

　　關于(At)這(this)個(indivual)問題，我(I)們(them)【銷售團隊管理訓練營】的(of)王雪冰老師是(yes)這(this)樣解答的(of)：

　　01

　　中層培養一(one)定要(want)養育同步

　　“養”就是(yes)給到(arrive)他(he)薪酬、待遇、獎金、福利。

　　“育”就是(yes)提升他(he)的(of)心性，培育他(he)的(of)技能，磨練他(he)的(of)心智。

　　養不(No)一(one)定能提升員工的(of)忠誠度，但是(yes)育可以(by)提升員工的(of)忠誠度。

　　隻養不(No)育，等于(At)給對手培養卧底；給企業内部培養殺手！如果你隻是(yes)通過隻是(yes)養，采用(use)薪酬待遇獎金工資，短時(hour)間内員工可能會很滿足，但長時(hour)間内，他(he)離開的(of)概率會比較大(big)。

　　自己的(of)兵自己帶，不(No)能指望别人(people)來(Come)培養。如果你對員工有養育之恩，有培養，有訓練，留存率相對會比較高一(one)些。

　　所以(by)怎麽培育中層管理幹部呢？

　　第一(one)，讓他(he)具備強大(big)的(of)内心精神，尤其具備很好的(of)職業精神。

　　第二，要(want)有清晰的(of)思維同時(hour)要(want)具備一(one)個(indivual)良好的(of)職業和(and)工作(do)習慣。

　　第三，會開會。

　　第四，要(want)擁有積極正面的(of)陽光心态。

　　第五，要(want)具備成熟的(of)管理技能。

　　02

　　培養速度要(want)大(big)于(At)流失速度

　　華爲(for)每年的(of)幹部淘汰率要(want)達到(arrive)5%，基礎員工的(of)淘汰率要(want)達到(arrive)10%。爲(for)什麽這(this)麽高的(of)淘汰率，華爲(for)依舊有源源不(No)斷的(of)人(people)才呢？

　　因爲(for)華爲(for)的(of)招聘速度大(big)于(At)流失速度，培養骨幹的(of)速度大(big)于(At)骨幹流失的(of)速度，這(this)就夠了(Got it)！

　　不(No)能隻想着如何留存中高層幹部，更要(want)保證入口大(big)于(At)出(out)口。更要(want)思考怎麽去培養人(people)才，建立人(people)才梯隊？怎麽建立起中高層幹部的(of)培養和(and)激勵機制？

　　那怎麽在(exist)實踐中培育中層管理者呢？

　　優秀的(of)中層管理者是(yes)雕琢出(out)來(Come)的(of)。

　　第一(one)：工作(do)豐富化

　　作(do)爲(for)一(one)個(indivual)中層管理幹部，要(want)讓他(he)的(of)工作(do)更加豐富一(one)些，給他(he)工作(do)填充更多的(of)内容。很多人(people)之所以(by)在(exist)工作(do)當中沒有建樹的(of)根本原因是(yes)什麽？他(he)對工作(do)不(No)能保持一(one)種新鮮感，同時(hour)他(he)在(exist)工作(do)當中沒有思考如何把優化他(he)的(of)工作(do)。所以(by)要(want)激活中層管理幹部的(of)工作(do)激情，因爲(for)組織的(of)活力首先是(yes)來(Come)自人(people)的(of)活力。

　　第二：崗位調整化

　　一(one)個(indivual)人(people)1到(arrive)2年在(exist)同樣一(one)個(indivual)崗位，就需要(want)調整了(Got it)，在(exist)一(one)個(indivual)崗位上(superior)做久了(Got it)，難免會産生(born)一(one)種懈怠心理，所以(by)調崗反而可以(by)激活這(this)個(indivual)人(people)，給組織帶來(Come)更多的(of)績效。

　　第三：區域擴大(big)化

　　除了(Got it)調整崗位，我(I)們(them)還可以(by)調整區域，城市之間的(of)調動或者國(country)内國(country)外的(of)調動，或者每個(indivual)地(land)區的(of)調動也可以(by)激發活力。

　　在(exist)企業内，還要(want)建立培養中層管理者的(of)土壤。

　　包括騰訊，阿裏巴巴，海底撈等企業，都有自己的(of)人(people)才培養體系。比如說，一(one)個(indivual)管理者如果在(exist)一(one)年之内培養不(No)出(out)能替代自己職位的(of)下屬，他(he)将失去晉升資格，也不(No)會被公司所重用(use)的(of)。

　　所以(by)，要(want)想增加中層幹部和(and)優秀人(people)才的(of)留存率，不(No)僅要(want)建立培養優秀人(people)才的(of)這(this)種機制，當然還有培養人(people)才的(of)土壤。任何優秀的(of)企業，都是(yes)一(one)所黃埔軍校。如果沒有培養人(people)才的(of)機制和(and)土壤，僅僅依靠外部的(of)培訓也是(yes)會出(out)現問題的(of)。

　　還有一(one)點，想要(want)中層幹部能夠長久地(land)留存，始終保持工作(do)活力，還要(want)跟中層管理者建立一(one)種感情，建立互相關懷的(of)情誼。一(one)個(indivual)有溫度的(of)公司，自然能夠留住更多優秀的(of)人(people)才。

　　圖片

　　綜上(superior)，企業一(one)定要(want)保證中層幹部物質方面的(of)收入和(and)心智方面的(of)成長。物質上(superior)，招聘到(arrive)優秀人(people)才難之有難，企業一(one)定要(want)有合理的(of)薪酬機制來(Come)保障中層管理者的(of)收入；精神上(superior)，也要(want)給予他(he)們(them)滋養和(and)培養，使之成爲(for)符合公司價值觀，與公司共發展的(of)人(people)才。

　　老闆們(them)，如果想讓自己的(of)中層幹部能夠一(one)直跟上(superior)企業發展的(of)腳步，能夠爲(for)公司不(No)斷培養下屬，輸送人(people)才。能夠成長爲(for)符合時(hour)代要(want)求、符合下屬期待、讓老闆滿意的(of)新型管理者，不(No)妨送中層管理者們(them)學習一(one)下這(this)門課程—【中層管理進階營】

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