一(one)言不(No)合就跳槽，如何留住95後員工？

阿裏文化布道官王建和(and)說：在(exist)人(people)人(people)都是(yes)CEO的(of)時(hour)代，要(want)給年輕員工發3份薪水。第一(one)份薪水是(yes)财富薪水，你要(want)讓他(he)們(them)掙到(arrive)錢；第二份薪水是(yes)能力薪水，他(he)們(them)要(want)在(exist)你這(this)裏收獲成長，感受幸福；第三份薪水是(yes)價值薪水，就是(yes)你還要(want)讓他(he)們(them)知道這(this)份工作(do)的(of)價值是(yes)什麽。這(this)三份薪水一(one)定要(want)都達到(arrive)，否則員工就留不(No)下。

“一(one)言不(No)合就跳槽”，跳槽頻繁，是(yes)職場90後給企業管理者的(of)共同印象，但其實一(one)代人(people)有一(one)代人(people)的(of)壓力，每代人(people)的(of)思維方式也都不(No)同，所以(by)往往我(I)們(them)所貼的(of)标簽不(No)一(one)定是(yes)對的(of)。想要(want)更好地(land)留住他(he)們(them)，管理者還是(yes)先想想該如何有效激勵吧。
一(one)、員工激勵的(of)“軟硬件”
1.硬件：晉升、收入

與朋友聊天。她說單位新換了(Got it)校長，收入提高很多，就是(yes)“忙的(of)死去活來(Come)。”“看在(exist)錢的(of)份上(superior)，你就忍了(Got it)吧。”我(I)打趣道。“是(yes)的(of)，如果再加十萬，我(I)還可以(by)更忙點！哈哈……”職場激勵，金錢不(No)是(yes)萬能的(of)，錢若到(arrive)位威力卻是(yes)大(big)大(big)的(of)。

褚時(hour)健老人(people)前幾天去世了(Got it)。留下了(Got it)大(big)起大(big)落的(of)傳奇故事，也留下了(Got it)堅守品質、務實創新的(of)企業家精神。讀他(he)的(of)傳記，有段經曆讓我(I)深有感觸。講的(of)是(yes)他(he)掌管雲南玉溪廠後，通過引進技術，優化産品，兩三年後成功扭轉了(Got it)煙草市場被洋煙一(one)統江湖的(of)局面，國(country)人(people)開始以(by)紅塔山香煙爲(for)榮。而卷煙廠何以(by)逆襲？褚時(hour)健的(of)一(one)番話道出(out)了(Got it)玄機：“ 你們(them)幹8個(indivual)小時(hour)，我(I)就給你們(them)8個(indivual)小時(hour)的(of)工資。幹12個(indivual)小時(hour)，我(I)就給你們(them)14個(indivual)小時(hour)的(of)工資。那時(hour)候我(I)們(them)的(of)資金不(No)如人(people)，裝備不(No)如人(people)，牌子不(No)如人(people)，隻能沒日沒夜的(of)幹。”就這(this)樣，工人(people)熱情高漲。據不(No)完全統計，18年裏，煙廠爲(for)國(country)家創造利稅991億元。用(use)褚時(hour)健的(of)話說，他(he)們(them)一(one)個(indivual)廠貢獻了(Got it)國(country)家利稅的(of)六千分之一(one)。多勞不(No)僅多得，而且“多得”比例還要(want)高于(At)“多勞”比例。褚時(hour)健給予員工的(of)，不(No)僅是(yes)金錢激勵，更是(yes)對其勞動價值的(of)充分肯定。而他(he)收獲的(of)，不(No)僅是(yes)功成名就，更有員工的(of)真心擁戴。
2.軟件：成長空間、歸屬、被尊重、開心愉快、價值體現

馬斯洛需要(want)層次理論快被說爛了(Got it)，而之所以(by)如此，恰說明了(Got it)該理論的(of)接地(land)氣。心理學家認爲(for)，“需要(want)”是(yes)個(indivual)體行爲(for)最穩定的(of)内在(exist)驅動力。馬斯洛理論把人(people)的(of)需要(want)分成生(born)理需要(want)、安全需要(want)、社交需要(want)、尊重需要(want)和(and)自我(I)實現需要(want)五大(big)需要(want)。惠而不(No)費的(of)激勵秘訣：
（1）目标激勵：制定符合員工體能的(of)目标，本身就激起了(Got it)員工的(of)挑戰欲望。
（2）自主工作(do)：大(big)馬拉小車，和(and)小馬拉大(big)車一(one)樣會消磨員工的(of)積極性，最佳的(of)激勵莫過于(At)自我(I)激勵，外部激勵隻是(yes)催化員工的(of)自我(I)激勵。
（3）正向期待：羅森塔爾效應、期待效應也是(yes)一(one)種心理暗示。
你期望什麽，你就會得到(arrive)什麽，你得到(arrive)的(of)不(No)是(yes)你想要(want)的(of)，而是(yes)你期待的(of)。
（4）認可部屬
--歸屬、尊嚴、價值的(of)體現，來(Come)自他(he)人(people)的(of)認可，這(this)是(yes)部屬需要(want)的(of)激勵。
--最大(big)的(of)認可莫過于(At)信任，最大(big)的(of)信任莫過于(At)委以(by)重任。
（5）高效表揚：會不(No)會表揚比表揚次數更重要(want)。
二、組織能力

1.員工思維

什麽是(yes)員工思維？就是(yes)員工願不(No)願意。我(I)們(them)可以(by)想一(one)想，自己的(of)員工真的(of)願意做這(this)份工作(do)嗎，他(he)們(them)是(yes)不(No)是(yes)在(exist)發自内心的(of)在(exist)做這(this)份工作(do)。這(this)就叫做員工思維，所以(by)你要(want)去真正的(of)去了(Got it)解員工，激勵他(he)們(them)發自内心的(of)去做這(this)份工作(do)。那麽如何做到(arrive)正确的(of)激勵呢？
（1）由外而内，把工資、獎金、股權上(superior)的(of)獎勵給到(arrive)位，在(exist)公司内部培養一(one)個(indivual)好的(of)激勵氛圍。
（2）由内而外，在(exist)榮譽、成就、價值和(and)責任上(superior)給予員工明确的(of)定位，給員工賦能，讓他(he)們(them)理解自己所做的(of)事業。
2.員工能力

員工能力其實講的(of)就是(yes)員工會不(No)會幹這(this)份工作(do)。現在(exist)很多老闆其實都忽視了(Got it)這(this)一(one)點，以(by)爲(for)在(exist)工作(do)的(of)過程中，員工的(of)能力就會得到(arrive)驗證，但真不(No)是(yes)這(this)樣。如果你不(No)能得到(arrive)一(one)個(indivual)好的(of)結果，過程中再怎麽驗證都沒意義，員工能力一(one)定是(yes)以(by)結果爲(for)導向的(of)。所以(by)你要(want)确定他(he)能不(No)能把這(this)份工作(do)做好，能不(No)能把這(this)份工作(do)幹成并且賺到(arrive)錢，這(this)才是(yes)對他(he)能力的(of)肯定，除此之外的(of)驗證，其實并不(No)能證明他(he)的(of)能力。
3.員工治理

員工治理就是(yes)允不(No)允許員工幹的(of)問題。員工治理是(yes)企業的(of)績效，是(yes)企業的(of)高壓線和(and)規章制度，因爲(for)有些事情是(yes)不(No)能由着員工的(of)性子來(Come)做的(of)，你必須要(want)做出(out)一(one)系列的(of)規定。把這(this)三點做好，你的(of)團隊就知道了(Got it)什麽能做，什麽不(No)能做，以(by)及爲(for)什麽要(want)做，一(one)個(indivual)強有力的(of)組織能力也是(yes)這(this)樣形成的(of)。

在(exist)時(hour)代的(of)劇烈變化下，這(this)批老闆在(exist)思維意識的(of)轉變上(superior)正面臨着極大(big)的(of)挑戰。未來(Come)的(of)競争需要(want)靠組織能力來(Come)獲取優勢。當今企業的(of)正确發展邏輯，你不(No)能一(one)味地(land)強調培養人(people)才，還要(want)學會留住人(people)才，否則他(he)們(them)成長起來(Come)之後都走了(Got it)，你的(of)損失依然是(yes)巨大(big)的(of)。