企業培訓：股權設計-如何使用(use)合理的(of)機制激勵員工？

　　當涉及股權激勵時(hour)，人(people)們(them)經常想到(arrive)金手铐。經過多年的(of)實踐，每個(indivual)人(people)都逐漸意識到(arrive)不(No)能将金色手铐擱置。主要(want)有以(by)下三個(indivual)原因：

　　1.大(big)股東站在(exist)公司的(of)長期發展角度，保留發展資金。它隻能支付部分利潤，甚至還可以(by)分紅。如果長期不(No)支付股息，将無法保證少數股東權益。小股東需要(want)提款。員工不(No)想留下來(Come)，而您堅持雇用(use)員工，股東之間的(of)矛盾正在(exist)加劇，給公司造成巨大(big)損失！傳遞金手铐并沒有達到(arrive)激勵員工的(of)目的(of)。

　　2.大(big)股東借入資金，甲公司大(big)股東的(of)資金借入乙公司。乙公司未支付利息收入。損害中小股東利益。

　　3.這(this)也是(yes)最重要(want)的(of)一(one)點。對于(At)民營企業而言，股權稀缺，隻有100％。大(big)股東需要(want)51％的(of)相對控制權，最多49％的(of)股權可以(by)用(use)來(Come)激勵員工和(and)吸引未來(Come)的(of)投資者。除高級管理人(people)員外，公司還擁有中層骨幹和(and)基層骨幹員工，真正爲(for)公司創造利潤。顯然，這(this)49個(indivual)股份還不(No)夠。

　　股權激勵的(of)重要(want)原則：有錢，有力！支付重要(want)嗎？支付不(No)重要(want)嗎？實際上(superior)，我(I)認爲(for)這(this)不(No)是(yes)不(No)付錢的(of)關鍵，因爲(for)我(I)們(them)想要(want)的(of)不(No)是(yes)員工的(of)錢，而是(yes)員工的(of)心。我(I)們(them)想要(want)的(of)是(yes)員工的(of)辛勤工作(do)，這(this)取決于(At)他(he)們(them)自己。

　　01 企業培訓：民營企業股權激勵方法

　　讓我(I)們(them)與您分享私營公司有哪些激勵措施？除了(Got it)直接分離稀缺的(of)股權外，還有股份激勵，期權激勵和(and)銀股。根據企業發展的(of)不(No)同階段，可以(by)組合使用(use)不(No)同的(of)層次。

　　1、身股

　　身股源于(At)晉商，并指出(out)，資本家有條件捐贈一(one)些雇員的(of)股份。股東有權分配普通股，但沒有繼承權，轉讓權和(and)投票權，因此有時(hour)被稱爲(for)“股利”。

　　身股激勵的(of)優勢：

　　根據員工能力設置。這(this)項工作(do)不(No)對。容易打破大(big)鍋飯。

　　僅發行權不(No)會影響公司的(of)所有權和(and)決策權。

　　方案簡單易行，進入和(and)退出(out)機制靈活。人(people)在(exist)股在(exist)，人(people)走股銷。适用(use)于(At)大(big)多數非上(superior)市家族企業。

　　身股又分超額身股和(and)存量身股。

　　超額身股：設定淨利潤目标，超過目标部分公司占小頭，團隊占大(big)頭分紅。因爲(for)超過部分是(yes)員工努力創造的(of)，所以(by)給員工分大(big)頭。這(this)種方式對于(At)老闆來(Come)說風險小，員工也容易接受。超額身股對于(At)成本費用(use)控制，追逐高額利潤效果會很好，适用(use)于(At)成長空間較大(big)的(of)情況。

　　存量身股：隻要(want)維持或完成公司利潤目标就給員工分紅。比如門店最多貢獻100萬利潤，隻要(want)達到(arrive)100萬拿出(out)20%給員工分。員工分的(of)爽，但容易出(out)現搭便車現象。适合增長空間幅度有限的(of)情況。

　　2、銀股

　　它也起源于(At)幾個(indivual)世紀以(by)前的(of)晉商，指出(out)了(Got it)投資者擁有的(of)股權。銀股不(No)僅具有分配股利的(of)權利，還具有相應的(of)轉讓，繼承和(and)投票權。它基本上(superior)等于(At)當前工商登記中的(of)份額。

　　銀股适合原始股東，機構投資者和(and)戰略投資者。目前，員工通常以(by)低于(At)實際價值的(of)方式購買公司白銀庫存。因此，通常會附帶嚴格的(of)獲取條件和(and)退出(out)機制。從某種意義上(superior)說，它們(them)是(yes)銀股期權。

　　3、期權

　　激勵措施是(yes)企業針對中層管理人(people)員或研發人(people)員的(of)。他(he)們(them)對公司的(of)貢獻很難在(exist)短期内量化或反映。

　　選擇的(of)四個(indivual)原則：

　　第一(one)：合并未來(Come)2或3年的(of)公司業務目标，并明确每個(indivual)職位的(of)激勵政策和(and)任務。獎勵完成工作(do)任務的(of)獎勵措施。注意，股權激勵是(yes)爲(for)未來(Come)價值創造的(of)。這(this)與獎勵無關。不(No)要(want)将股權激勵轉化爲(for)股權獎勵。

　　第二：分析公司的(of)行業，競争對手特征和(and)員工，制定有吸引力的(of)股權激勵計劃，并考慮激勵對象的(of)激勵能力。

　　第三：激勵價格優惠，股權可以(by)進退，可以(by)分階段兌現，體現了(Got it)持續的(of)激勵效果。提供所有選項不(No)是(yes)一(one)次性的(of)選擇。

　　第四：對未來(Come)做出(out)傑出(out)貢獻的(of)員工包括在(exist)未來(Come)員工引進和(and)計劃中引入股權。

　　例如，一(one)家公司拿出(out)100，000股股份來(Come)激勵公司首席運營官總經理，總經理40，000股首席運營官，30，000股采購總監，30，000股股份，2020年10百萬業績整體兌現4％，2021年2，000萬整體業績3％，2022年3，000萬，整體業績3％。以(by)優惠價格給予獎勵。并明确相應退出(out)機制。

　　02 企業培訓：股權激勵的(of)一(one)般原則

　　1、小利潤中心

　　當企業較小時(hour)，老闆領導工作(do)。當企業很大(big)時(hour)，老闆或家人(people)很難做大(big)做強。您必須找到(arrive)一(one)群像您一(one)樣努力工作(do)的(of)模拟老闆。

　　這(this)需要(want)利潤中心，對人(people)的(of)責任和(and)對人(people)的(of)利益。每個(indivual)人(people)都有事要(want)做，一(one)切都做完了(Got it)。每個(indivual)利潤中心都有一(one)個(indivual)模拟的(of)老闆，激勵他(he)，并配備了(Got it)相應的(of)權利和(and)義務，因此，他(he)可以(by)在(exist)負責利潤中心的(of)同時(hour)享受股息收益。

　　劃分原則：明确的(of)投入和(and)産出(out)，明确的(of)利潤可以(by)算，可以(by)成爲(for)利潤單位。可以(by)算出(out)多少錢。利潤中心根據企業的(of)實際情況劃分。它可以(by)是(yes)車間，商店，業務部門和(and)工廠。越小越好，它将增加您的(of)财務會計成本并增加财務會計難度。

　　2、自下而上(superior)

　　公司爬上(superior)汽車的(of)坡度，隻有老闆和(and)股東會很累才能拉車，您必須激勵中層基層的(of)核心與您一(one)起拉車。

　　根據我(I)們(them)多年的(of)項目經驗，以(by)下商店和(and)工廠都在(exist)賺錢，并且公司高層可以(by)進行股權激勵相對容易。激勵哪些職位以(by)及激勵措施的(of)力度會更清楚。因此，建議所有人(people)從頭開始。

　　3、身股比銀股更重要(want)

　　共有100％的(of)銀股，僅向員工分享股份，每個(indivual)員工将擁有很少的(of)股份，年末的(of)股息不(No)多，老闆會非常苦惱，無法體現股份稀缺。

　　員工的(of)一(one)般需求是(yes)現金獎勵，及時(hour)獎勵和(and)行李安全。賺錢買房子和(and)買車養育一(one)個(indivual)孩子。因此，在(exist)融資和(and)上(superior)市中已有的(of)股份激勵基本可以(by)滿足大(big)多數企業的(of)需求。

　　大(big)家可以(by)注意：能用(use)錢解決的(of)不(No)用(use)股份來(Come)解決。

　　03 企業培訓：方案邏輯框架

　　1、首先有一(one)項發展戰略

　　許多公司股權激勵的(of)目的(of)尚不(No)明确，其他(he)人(people)則照做。實際上(superior)，股權激勵用(use)于(At)支持您的(of)2-3年發展策略。您需要(want)衡量戰略目标和(and)激勵措施是(yes)否匹配，錯配是(yes)爲(for)了(Got it)減少未來(Come)2或3年的(of)發展目标，還是(yes)增加激勵措施。

　　2、其次，不(No)要(want)進行股權激勵，而是(yes)要(want)通過股權激勵來(Come)解決您公司當前面臨的(of)實際問題。

　　因此，每個(indivual)公司的(of)解決方案都是(yes)無法複制的(of)個(indivual)性化解決方案。如果您不(No)了(Got it)解，您将無法做到(arrive)。

　　3、同樣，股權激勵必須有一(one)個(indivual)總體思路，至少要(want)考慮未來(Come)3-5年的(of)計劃。

　　商店工廠正在(exist)做什麽階段，區域正在(exist)做什麽階段，總部正在(exist)做什麽階段。首先要(want)做哪個(indivual)，哪個(indivual)要(want)做。

　　還有方案的(of)12定：形成最終方案。最後利益平衡卡每個(indivual)崗位年底拿到(arrive)分紅或股份多少，要(want)和(and)他(he)原有收益對比。

　　關鍵點抓準基本上(superior)不(No)會跑偏。

　　本文主要(want)分享一(one)些基本概念以(by)及概念之間的(of)邏輯關系。該計劃的(of)實際實施仍然存在(exist)許多陷阱。

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