【幹貨】如何建立一(one)個(indivual)合理完整的(of)設計體系？

　　【幹貨】如何建立一(one)個(indivual)合理完整的(of)薪酬設計體系？

　　薪酬設計原則

　　基本保證

　　我(I)們(them)提供給每個(indivual)員工的(of)薪酬必須能夠保證員工的(of)正常生(born)活，這(this)是(yes)員工留在(exist)公司努力工作(do)的(of)前提。每個(indivual)爲(for)溫飽而奮鬥的(of)人(people)都有在(exist)經濟中尋求安全感的(of)欲望。

　　我(I)們(them)能給員工的(of)安全感，就是(yes)保證他(he)們(them)能過上(superior)正常的(of)生(born)活，保護他(he)們(them)對美好生(born)活的(of)信心。有些公司爲(for)了(Got it)節約成本，會免除員工的(of)五險一(one)金，不(No)利于(At)員工的(of)穩定。

　　試想一(one)下，如果一(one)份工作(do)連最基本的(of)社會保障都不(No)能提供，那麽這(this)份工作(do)對員工就沒有約束性，員工想走就走。

　　把握公平

　　在(exist)公司内部，同樣工作(do)，同樣能力的(of)員工應該得到(arrive)同等的(of)報酬。不(No)管公司怎麽強調薪酬保密制度，其實每個(indivual)人(people)都或多或少會知道其他(he)同事的(of)薪酬。如果同一(one)份工作(do)中兩個(indivual)能力相當的(of)人(people)工資相差很大(big)，收入低的(of)員工會産生(born)消極心理，甚至會抱怨。

　　對外，從一(one)個(indivual)行業的(of)角度來(Come)看，你的(of)工資至少應該保持在(exist)行業的(of)平均水平。因爲(for)每個(indivual)員工或多或少都會有同行業的(of)朋友、同學或親戚，其他(he)機構的(of)工資可以(by)通過打聽了(Got it)解。如果你的(of)工資比同行業低很多，員工自然會另尋分店。

　　持續激勵

　　激勵起來(Come)并不(No)難。難的(of)是(yes)持續的(of)動力！持續的(of)激勵能給員工希望，有希望才會有動力。如果激勵是(yes)一(one)次性的(of)，下次能看到(arrive)的(of)獎勵是(yes)遙遙無期的(of)，員工就會失去上(superior)進的(of)動力。在(exist)設計激勵時(hour)，要(want)注意梯度性和(and)時(hour)效性，對員工有看得見的(of)進步要(want)及時(hour)獎勵。

　　如何建立一(one)個(indivual)合理完整的(of)體系？

　　明白薪酬績效是(yes)一(one)個(indivual)雙赢的(of)設計。

　　人(people)力是(yes)很大(big)的(of)成本。要(want)實現持續盈利的(of)目标，就要(want)不(No)斷超越公司的(of)過去，不(No)斷形成新的(of)标杆，制定新的(of)目标。這(this)是(yes)績效管理應該做的(of)。

　　但是(yes)從員工層面來(Come)說，大(big)家都是(yes)爲(for)了(Got it)錢來(Come)工作(do)的(of)。爲(for)什麽很難找到(arrive)公司的(of)好員工？因爲(for)他(he)在(exist)公司有股份，因爲(for)他(he)和(and)公司都是(yes)很高層，好的(of)公司應該是(yes)雙赢的(of)。員工能掙到(arrive)錢，公司才能不(No)斷發展壯大(big)。這(this)樣的(of)薪酬績效機制是(yes)有效的(of)。

　　HR的(of)每個(indivual)人(people)都要(want)樹立一(one)個(indivual)意識，薪酬績效是(yes)一(one)個(indivual)雙赢的(of)設計，而不(No)是(yes)一(one)個(indivual)賭注。

　　控制人(people)力成本是(yes)HR的(of)第一(one)指标。

　　HR要(want)做的(of)是(yes)有效花錢，換句話說，付出(out)的(of)每一(one)筆人(people)力成本都要(want)有相應的(of)産出(out)，這(this)是(yes)薪酬績效的(of)核心點。一(one)般情況下，HR首先要(want)深入研究公司的(of)整體人(people)力成本。

　　人(people)力占公司收入的(of)比例，比如15%，有了(Got it)這(this)個(indivual)值之後，可以(by)看到(arrive)這(this)個(indivual)值曆年的(of)波動。比成本比毛利好，用(use)毛利計算更直觀。

　　如何控制人(people)工成本？有沒有可能通過降低每個(indivual)人(people)的(of)福利和(and)工資來(Come)控制他(he)們(them)？不(No)會，真正優秀的(of)公司當然明白，重點是(yes)讓收入上(superior)去，讓大(big)家有錢分享，把錢分享好才是(yes)薪酬績效的(of)核心。

　　深入分析員工薪酬結構和(and)邏輯

　　如何操作(do)？在(exist)公司，你首先要(want)有一(one)個(indivual)薪酬績效的(of)整體規劃：明确目前的(of)績效狀态，預期的(of)目标是(yes)什麽，中心思想是(yes)控制多少成本，其次，估計人(people)均産值會增加多少，這(this)就是(yes)薪酬績效的(of)目标。

　　接下來(Come)就要(want)聯系整個(indivual)公司現有的(of)薪酬和(and)績效：首先是(yes)薪酬部分，了(Got it)解個(indivual)人(people)收入部分。工資的(of)第一(one)個(indivual)邏輯是(yes)固定工資。這(this)部分做不(No)好，員工就跑了(Got it)。HR要(want)想保證招聘足夠有效，固定部分必須設計到(arrive)位。這(this)是(yes)第一(one)個(indivual)動作(do)。

　　激活個(indivual)人(people)

　　基于(At)崗位激勵的(of)獎金與績效設計

　　浮動工資很複雜。既要(want)基于(At)後期完成時(hour)限，也要(want)基于(At)項目激勵設計，兩者都要(want)和(and)業績挂鈎。

　　在(exist)公司裏，真正對組織績效有核心價值的(of)人(people)，應該有核心激勵。所以(by)，真正的(of)薪酬設計是(yes)以(by)如何激活員工爲(for)中心的(of)。