發布時(hour)間：2022.11.09 15:14作(do)者：万皋技术咨询
當薪酬與績效挂鈎時(hour)，如何建立合理完整的(of)管理體系？
當我(I)們(them)說薪酬與績效挂鈎時(hour)，大(big)家都認爲(for)績效好的(of)員工比績效差的(of)員工賺得多。
事實上(superior)，除了(Got it)極少數例外，員工薪酬是(yes)不(No)能和(and)業績挂鈎的(of)。
原因在(exist)于(At)，薪酬是(yes)由勞動力市場決定的(of)勞動力價格。爲(for)了(Got it)赢得員工加入并留在(exist)組織中，組織不(No)得不(No)按照這(this)個(indivual)市場價格支付員工工資。
對于(At)一(one)些工作(do)來(Come)說，因爲(for)很多人(people)都具備所需的(of)知識和(and)技能，所以(by)價格會降低，導緻這(this)類工作(do)薪酬較低，比如實習生(born)工作(do)。
很多有經驗的(of)管理者都知道薪酬是(yes)由勞動力市場的(of)供求關系決定的(of)，但是(yes)他(he)們(them)沒有思考過薪酬與績效的(of)關系。
假設一(one)個(indivual)職位的(of)市場價格是(yes)3000元，爲(for)了(Got it)吸引最優秀的(of)應聘者，組織可能會加薪10%；
但如果工資高出(out)3000元太多，就會造成組織資源的(of)浪費。
即使一(one)個(indivual)機構的(of)接待員業績優秀，營銷副總業績一(one)般，接待員的(of)工資也不(No)可能比營銷副總高。
在(exist)這(this)種情況下，我(I)們(them)說薪酬與績效挂鈎，可能意味着接待員獲得5%的(of)加薪，而營銷副總裁隻獲得2%的(of)加薪；
其實是(yes)因爲(for)市場部副總原來(Come)的(of)工資高很多，他(he)的(of)2%比接待員的(of)5%多很多。
大(big)部分崗位的(of)工資不(No)能和(and)業績挂鈎。
機構能做的(of)就是(yes)在(exist)勞動力市場價格的(of)基礎上(superior)，根據績效評估做一(one)些小的(of)調整。
管理者應該坦率地(land)讓員工知道這(this)一(one)點。
否則就有可能爲(for)員工對這(this)個(indivual)問題的(of)誤解付出(out)巨大(big)的(of)代價。
比如，某組織爲(for)了(Got it)控制成本，決定改變薪酬制度，降低基本薪酬比例，提高與績效挂鈎的(of)浮動薪酬比例；
但員工對此的(of)反應是(yes)消極的(of)，因爲(for)在(exist)新制度下，員工的(of)收入普遍低于(At)市場價格，組織績效也沒有提高。
最終，管理者在(exist)招聘新員工時(hour)，不(No)得不(No)采用(use)原有的(of)根據市場價格設定薪酬的(of)方式。
準确評估績效是(yes)非常困難的(of)。即使同事的(of)加薪幅度比自己高1個(indivual)百分點，也必然會引起不(No)滿，導緻管理者沒有理由以(by)更大(big)幅度的(of)加薪來(Come)獎勵高績效員工。
除了(Got it)少數情況，組織用(use)來(Come)獎勵績效的(of)薪酬比例一(one)般不(No)會很高，因爲(for)過高的(of)比例會導緻過高的(of)人(people)力成本。
而且管理者用(use)來(Come)區分員工績效的(of)加薪幅度不(No)要(want)太大(big)，以(by)免需要(want)合作(do)的(of)員工之間産生(born)沖突。
與個(indivual)人(people)績效相關的(of)問題比它所能解決的(of)還要(want)多，所以(by)對于(At)大(big)多數工作(do)來(Come)說，組織支付的(of)薪酬不(No)會完全與績效相關。
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