精細化工廠管理，如何做好新員工的(of)系統培訓？

　　精細化企業管理，如何做好新員工的(of)系統培訓？

　　在(exist)中小企業，基層員工的(of)流動性非常大(big)。每年“旺季”或春節後都會招聘大(big)量新員工。部分企業春節複工後新增員工高達40%。新員工多了(Got it)，問題也就随之而來(Come)，效率提不(No)上(superior)去，質量也得不(No)到(arrive)保證。

　　如何讓新員工成爲(for)高效優質的(of)生(born)産者？對新員工進行系統培訓是(yes)關鍵。本文将與大(big)家分享新員工系統培訓的(of)五個(indivual)要(want)點。

　　1.強化入職培訓

　　在(exist)職培訓或崗前培訓是(yes)新員工系統培訓的(of)第一(one)步。

　　員工辭職的(of)原因可謂包羅萬象。僅從工齡來(Come)看，有調查數據顯示，進入一(one)家新企業，2周内離職的(of)員工與HR的(of)入職溝通有關，也就是(yes)說，崗前培訓的(of)失敗往往會導緻新員工2周内離職的(of)概率大(big)大(big)增加。

　　所以(by)，集中入職培訓是(yes)管理者應該重視的(of)一(one)個(indivual)環節。充分考慮新員工的(of)感受和(and)内心需求，進行系統的(of)入職培訓，讓新員工感受到(arrive)尊重和(and)重視，而不(No)是(yes)一(one)從人(people)才市場回來(Come)就扔進車間直接上(superior)崗。

　　強化入職培訓主要(want)是(yes)指基礎培訓，包括企業概況、企業戰略、組織架構、企業文化、規章制度、消防安全、設備設施等一(one)般知識培訓。

　　2.崗前技術培訓

　　在(exist)德國(country)，一(one)個(indivual)員工在(exist)企業正式就職之前，可能已經在(exist)指定的(of)學校從事了(Got it)八年甚至十年的(of)專業培訓和(and)技能培訓。德國(country)職業教育法規定“就業者必須先接受正規的(of)職業教育”，也就是(yes)說，未經專業培訓不(No)得上(superior)崗。

　　我(I)們(them)很多中小企業呢？做得好的(of)話，有強化入職培訓，新員工一(one)周崗前培訓；如果做得不(No)好，招聘的(of)時(hour)候可能會直接雇傭員工參與作(do)業。當然這(this)和(and)我(I)們(them)這(this)個(indivual)行業的(of)特點有關，比如勞動密集型，技術要(want)求不(No)高。

　　崗前技術培訓主要(want)指專業培訓，包括崗位職責、工作(do)流程、技術要(want)求、質量要(want)求、操作(do)标準等。新員工上(superior)崗前，應接受相關部門的(of)技術培訓。

　　3、在(exist)職技能培訓

　　崗位技能培訓達到(arrive)了(Got it)實操水平，技能培訓需要(want)各部門協調分工。這(this)種培訓一(one)般是(yes)我(I)們(them)團隊進行的(of)，比如幫助“師傅帶徒弟”、“老帶新”等新員工。在(exist)培訓過程中，強調點對點的(of)協助：告訴他(he)，給他(he)看，讓他(he)給你看，檢查他(he)工作(do)的(of)過程和(and)結果。

　　(1)關注新員工

　　我(I)們(them)不(No)僅把新員工，也把那些技能不(No)熟練、質量意識差的(of)員工納入新員工培訓範圍。具體評價标準爲(for)：入職不(No)滿一(one)個(indivual)月的(of)新員工；質量意識差、質量不(No)良率高的(of)員工；生(born)産力低下的(of)員工。

　　班組長根據上(superior)述要(want)求，對本班組員工進行考核，填寫《**車間新員工登記表》，寫明姓名、職務、開始時(hour)間、工作(do)技能明細，報車間主任。

　　(2)經理的(of)個(indivual)人(people)輔導

　　爲(for)了(Got it)有效地(land)管理新員工，并提供有針對性的(of)幫助，我(I)們(them)應該對新員工進行身份管理。如下圖所示，在(exist)藍購咨詢的(of)一(one)個(indivual)企業化項目上(superior)，新員工穿着帶有“新員工”标識的(of)熒光服，以(by)便管理人(people)員區分新員工，實施重點協助。

　　經理爲(for)新員工提供一(one)對一(one)的(of)輔導和(and)培訓。

　　(3)導師制

　　當新員工數量非常大(big)的(of)時(hour)候，僅僅依靠管理者的(of)監督和(and)協助是(yes)遠遠不(No)夠的(of)。還要(want)利用(use)好老員工的(of)智慧和(and)經驗，進行“以(by)老帶新”和(and)“師徒制”。

　　“師徒傳幫帶”是(yes)指在(exist)文化知識、技術技能、經驗等方面的(of)指導和(and)幫助。各個(indivual)部門的(of)老師之間

　　當入職強化培訓、崗前技術培訓、在(exist)崗技能培訓都做好了(Got it)，還要(want)實時(hour)做好工作(do)評估。後評價要(want)把握一(one)個(indivual)原則：重進度輕結果，重成長輕業績。

　　你什麽意思？新員工到(arrive)了(Got it)具體崗位，要(want)關注他(he)的(of)進步和(and)成長。比如昨天他(he)隻做了(Got it)10個(indivual)神器(老員工正常效率是(yes)20)，今天他(he)做了(Got it)14個(indivual)神器，明天可能會做16個(indivual)。那麽這(this)就是(yes)一(one)種進步和(and)成長。要(want)多關注，多給予肯定和(and)鼓勵。

　　對于(At)企業新員工的(of)實時(hour)崗位評價，時(hour)間段至少要(want)1~6個(indivual)月，對于(At)普通操作(do)崗位，關注時(hour)間至少要(want)1~3個(indivual)月。如果技能等級要(want)求位置高，關注時(hour)間就更長了(Got it)。

　　如何做工作(do)評估？例如，在(exist)同一(one)個(indivual)職位上(superior)，我(I)們(them)有10名新員工。我(I)們(them)每天都會對這(this)10個(indivual)員工的(of)表現進行排名，表現PK也是(yes)一(one)種工作(do)評價。

　　5.形成組織記憶

　　組織記憶是(yes)指組織儲存的(of)能夠影響當前決策的(of)過去信息。組織的(of)各項活動涉及大(big)量的(of)信息，這(this)些信息借助于(At)組織成員的(of)個(indivual)人(people)記憶和(and)組織的(of)共同解釋，作(do)爲(for)決策實施的(of)結果，被組織以(by)各種方式儲存起來(Come)，并作(do)爲(for)組織決策的(of)重要(want)依據。當組織需要(want)做出(out)新的(of)決策時(hour)，相關信息會被重新提取，從而影響組織的(of)決策。

　　一(one)般來(Come)說，組織記憶是(yes)企業儲存的(of)标準化、流程化、制度化的(of)文件。包括團隊成員的(of)經驗總結、案例庫、各種方案、會議決議等。

　　因此，我(I)們(them)應該對新員工的(of)培訓過程進行系統化、組織化和(and)信息化。比如一(one)個(indivual)新人(people)進來(Come)需要(want)培訓什麽？各部門如何協同工作(do)？我(I)們(them)應該通過信息工具和(and)信息平台來(Come)存儲它，而不(No)是(yes)把新員工的(of)培訓體系建立在(exist)一(one)個(indivual)主管或經理身上(superior)。個(indivual)人(people)經曆和(and)組織經曆的(of)差别是(yes)很大(big)的(of)。在(exist)信息技術高度發達的(of)今天，有許多工具可以(by)用(use)來(Come)幫助企業進行組織記憶。