如何解決中層管理者的(of)管理困境？

　　大(big)家也見過——高層管理者主要(want)做正确的(of)事，中層管理者主要(want)正确的(of)做事，基層職員主要(want)把事做正确。這(this)樣簡單的(of)話可以(by)準确地(land)描述企業中三大(big)不(No)同角色所承擔的(of)主要(want)工作(do)責任。

　　什麽是(yes)中層管理？

　　中層管理者往往是(yes)公司繼承的(of)核心樞紐，連接高層或總經理，面對主力的(of)執行層職員，公司的(of)所有信息傳遞和(and)任務分擔以(by)及工作(do)成果都與中層管理者密切相關。因此，中層管理者的(of)公司地(land)位對公司和(and)職員都非常重要(want)。

　　但是(yes)中級管理者也應該是(yes)最辛苦的(of)角色。因爲(for)他(he)們(them)夾在(exist)高層(老闆)和(and)基層職員之間，所以(by)可以(by)說背後是(yes)“敵人(people)”，兩面不(No)讨好。

　　另一(one)方面，高層(總經理)處于(At)高位，可能對基層工作(do)不(No)太了(Got it)解，但遠眺，目标龐大(big)，習慣于(At)指點江山，可能會提出(out)小目标或脫離實際任務指示。在(exist)這(this)個(indivual)時(hour)候，中級管理者即使很難受，也不(No)得不(No)跟着走。

　　另一(one)方面，中層管理者還要(want)面對下屬的(of)職員。正如作(do)者以(by)前的(of)文章(WHO)所說，建設好團隊執行力并不(No)是(yes)一(one)件容易的(of)事。另一(one)個(indivual)更難的(of)是(yes)，當公司下達了(Got it)看似不(No)可能的(of)任務，并且除了(Got it)團隊内的(of)這(this)幾個(indivual)人(people)之外，沒有其他(he)資源支持、預算支持、激勵支持，該怎麽辦？作(do)爲(for)中級管理者，這(this)種時(hour)候應該怎麽傳達給下屬？如何激發他(he)們(them)的(of)鬥志？如何應對他(he)們(them)的(of)私人(people)抱怨？

　　管理者好歹是(yes)官員，但表面風景背後其實都是(yes)辛苦。作(do)爲(for)管理者，有時(hour)候真的(of)很孤獨，但隻能獨自承擔，獨自面對，自己消化。作(do)爲(for)中級管理者，很多時(hour)候更辛苦，更費盡心思。因爲(for)總是(yes)前後對立，内外不(No)是(yes)人(people)。我(I)不(No)知道大(big)家是(yes)否有同感。

　　中間管理者該怎麽做？

　　在(exist)筆者看來(Come)，中層管理者的(of)管理困境源于(At)管理主體的(of)多樣性和(and)複雜性高于(At)其他(he)，對成果的(of)直接責任。中層管理者要(want)對上(superior)級負責，對下級負責，對高層、職員和(and)自己三個(indivual)參與主體的(of)思考認識大(big)部分不(No)在(exist)同一(one)渠道，因此對同一(one)件事有三種不(No)同的(of)态度和(and)看法，中層管理者要(want)做的(of)第一(one)件事是(yes)如何填補三人(people)之間的(of)認知差距，達成共識。

　　1.充分調查了(Got it)解市場

　　中層管理者接到(arrive)的(of)高層下達的(of)任務指示都是(yes)簡潔的(of)指示。例如，“某某，公司決定讓你負責XXXXX項目，該項目主要(want)是(yes)XXXXX(一(one)句話的(of)說明)，在(exist)本周内制定方案并向我(I)報告。而且再也沒有信息了(Got it)，隻剩下背影了(Got it)。如果這(this)種任務需求介紹被送到(arrive)基層工作(do)人(people)員那裏，這(this)個(indivual)管理者絕對不(No)是(yes)合格的(of)管理者。但是(yes)高級管理層這(this)樣向中層管理者介紹任務需求是(yes)合理的(of)。可以(by)更詳細地(land)介紹，但這(this)是(yes)中級管理者必需的(of)技能。也就是(yes)說，能夠聽懂領導的(of)要(want)求，意識到(arrive)正确的(of)領導意圖，完成領導的(of)部署。先不(No)說好不(No)好。

　　因此，如果不(No)太了(Got it)解市場情況，想完成方案，該怎麽辦？

　　那麽爲(for)了(Got it)做好市長/市場調查，需要(want)付出(out)很多努力。也許這(this)不(No)是(yes)領導計劃的(of)，但你必須做好這(this)個(indivual)作(do)業。無論是(yes)親自出(out)戰，還是(yes)分配給下面的(of)工作(do)人(people)員，都要(want)充分收集、整理和(and)分析任務背後的(of)市長/市場情況、用(use)戶畫像、競争環境等信息，形成自己的(of)認知和(and)判斷，并制定相應的(of)調查分析報告和(and)解決方案。

　　2.向上(superior)溝通，利弊分析

　　如果研究足夠多，你的(of)氣質就會更充分。這(this)個(indivual)時(hour)候，即使上(superior)級分配的(of)任務再沒有道理，作(do)爲(for)中級管理者的(of)你，内心也要(want)更加沉着自信。這(this)時(hour)，你可以(by)帶着方案去找上(superior)級領導，進行充分的(of)溝通，根據調查報告的(of)信息，特别是(yes)數據分析後的(of)結論，向他(he)提出(out)重點報告，把其中的(of)優缺點一(one)一(one)說明。

　　請記住，此時(hour)一(one)定要(want)客觀分析調查的(of)結論，通過史論分析利弊，不(No)要(want)表達完成任務有困難或難以(by)完成的(of)任何觀點。因爲(for)這(this)不(No)是(yes)上(superior)級領導想聽的(of)話。雖然你心裏是(yes)這(this)麽想的(of)。

　　隻有這(this)樣，你和(and)你的(of)上(superior)級領導之間才能保持客觀冷靜的(of)對話氛圍。也許他(he)已經開始爆炸了(Got it)。但在(exist)調查報告的(of)報告和(and)利弊分析過程中，需要(want)保持冷靜和(and)理性的(of)對話是(yes)建設性的(of)高質量對話。所以(by)，作(do)爲(for)中層管理者，請記住，此時(hour)此刻絕對要(want)保持冷靜。

　　3.想方設法争取資源

　　帶着市長/市場調查報告和(and)建設方案向領導彙報并進行建設性對話後。如果這(this)個(indivual)過程相對順利，并且多少得到(arrive)了(Got it)領導的(of)認可，就達成了(Got it)初步的(of)共識。那麽，這(this)個(indivual)時(hour)候你一(one)定要(want)看針線活，不(No)失時(hour)機地(land)把完成任務過程中可能出(out)現的(of)問題和(and)困難扔進去。一(one)個(indivual)是(yes)告訴領導，另一(one)個(indivual)是(yes)爲(for)争取資源準備鋪墊。

　　接下來(Come)要(want)做的(of)是(yes)實事求是(yes)的(of)分析問題，最好用(use)數據說話，是(yes)可以(by)量化分析的(of)數據，努力讓你的(of)觀點不(No)可辯駁，邏輯上(superior)要(want)站得住腳。這(this)時(hour)領導有些抵觸和(and)煩躁，但事實勝于(At)雄辯。他(he)真的(of)受不(No)了(Got it)了(Got it)。那隻是(yes)他(he)的(of)實際情況。大(big)家都是(yes)講道理的(of)人(people)，相信還會保持文雅。否則，争論的(of)時(hour)候要(want)争論。因爲(for)在(exist)關鍵時(hour)刻要(want)表明自己的(of)态度，所以(by)拍桌子就要(want)敲桌子。但是(yes)要(want)想拍完桌子，就要(want)把話題放回去，繼續争取資源。

　　最後，在(exist)你提出(out)問題和(and)條件後，馬上(superior)要(want)做的(of)一(one)件事就是(yes)提出(out)你的(of)解決方案。而且，如果你答應我(I)的(of)條件，給我(I)必要(want)的(of)資源支持，我(I)會明确地(land)告訴你如何解決我(I)可能面臨的(of)各種問題和(and)困難，以(by)及在(exist)這(this)個(indivual)過程中如何合理分配獲得的(of)資源支持，最終能取得什麽樣的(of)成果，輸入輸出(out)比率如何。這(this)些都是(yes)最好用(use)數據格式計算的(of)。

　　同時(hour)，你要(want)向領導承諾接受目标，承諾結果，明确責任。

　　如果這(this)樣的(of)話，上(superior)級領導還是(yes)像嘴硬的(of)鴨子一(one)樣不(No)松口，隻能自求多福了(Got it)。

　　怎麽辦？

　　仍然要(want)調整好自己的(of)心态，在(exist)現有資源條件下付出(out)100%或120%的(of)努力。一(one)邊工作(do)，一(one)邊想方設法解決問題，同時(hour)多向上(superior)級報告，繼續争取資源支持。然後隻能盡力聽天命，但問心無愧。

　　4.向下溝通獲得支持

　　如果上(superior)級領導成功地(land)被你說服，得到(arrive)比較可觀的(of)資金和(and)資源支持，那麽恭喜你。這(this)時(hour)向下溝通會容易得多。

　　如果上(superior)級領導堅持自己的(of)意見，就要(want)好好考慮如何分解任務目标，如何帶着這(this)個(indivual)具有挑戰性的(of)任務與你的(of)團隊溝通。雖然這(this)件事比較棘手，但作(do)爲(for)中層管理者的(of)任務是(yes)嚴格執行公司的(of)任務，使命一(one)定會實現，想方設法确保任務的(of)實現。

　　這(this)時(hour)中級管理者可以(by)根據類型有不(No)同的(of)溝通和(and)處理方式。

　　大(big)部分情況下，一(one)個(indivual)是(yes)極具傳染性的(of)天生(born)領導人(people)。熱情洋溢、魅力無限的(of)演講後，隊員們(them)都開始覺得可以(by)被吸引，所以(by)自覺地(land)承擔了(Got it)領導安排的(of)工作(do)任務。

　　另一(one)個(indivual)是(yes)将項目情況和(and)公司的(of)任務要(want)求全面客觀地(land)介紹給團隊，然後盡可能合理地(land)分擔，給予機會，加強監督評價，努力推進任務完成的(of)務實管理者。

　　當然，這(this)也是(yes)筆者所說的(of)兩個(indivual)正常情況下中層管理者如何正确工作(do)的(of)兩個(indivual)極端例子。當然，最好的(of)方法是(yes)兩者的(of)結合體，但後者更有可能。這(this)通常是(yes)根據中層管理者的(of)個(indivual)人(people)性格和(and)風格來(Come)決定的(of)，沒有對錯，但态度和(and)姿勢都是(yes)對的(of)。

　　公司該怎麽辦？

　　中間管理者往往不(No)能随心所欲，所以(by)他(he)們(them)自己能支配的(of)資源和(and)權力不(No)多。核心資源和(and)權力仍然牢牢掌握在(exist)高級管理者手中，但承擔責任的(of)是(yes)中間管理者。由于(At)責任權利的(of)不(No)平等或不(No)一(one)緻，不(No)僅組織效率大(big)幅下降，公司内部也出(out)現了(Got it)承擔抱怨的(of)歪風，有可能成爲(for)徘徊在(exist)公司上(superior)空的(of)幽靈。爲(for)了(Got it)防止這(this)種情況發生(born)，公司高層管理者也要(want)有一(one)定的(of)同感，至少要(want)做到(arrive)以(by)下幾點：

　　1、目标是(yes)巨大(big)的(of)，但必須與資源相匹配

　　所有公司的(of)創始人(people)、高級管理者往往雄心勃勃，必須如此，所以(by)制定的(of)目标往往也是(yes)巨大(big)的(of)。這(this)無可厚非。但是(yes)，在(exist)制定宏偉的(of)目标後，公司也要(want)充分預料到(arrive)背後的(of)困難。要(want)知道所謂的(of)困難，才能容易做到(arrive)。

　　隻有充分理解和(and)意識到(arrive)任務背後的(of)難點、難度和(and)難關，才能在(exist)腦子裏畫出(out)相對完整的(of)問題地(land)圖。事前有這(this)個(indivual)問題指導，才能提前想出(out)應對措施。如果有應對措施，那麽必須匹配相應的(of)人(people)、财政、物資來(Come)源才能解決問題。

　　高級領導層隻需要(want)制定戰略、提出(out)目标、做出(out)決策、向中間管理者抛出(out)問題，但在(exist)決策初期不(No)做果斷的(of)假設，小心驗證，充分調查，抓住難點就可以(by)了(Got it)。

　　二、如果不(No)給中層管理者一(one)定的(of)資源支持，高層管理者很有可能會盲目樂觀，輕率決策，處于(At)未知狀态。你好，除了(Got it)高壓無條件執行中層以(by)外。

　　然後這(this)個(indivual)目标就像空中樓閣一(one)樣無法落地(land)，最終很有可能被激怒中層管理者的(of)無能，或者事後意識不(No)到(arrive)，成爲(for)不(No)能做到(arrive)的(of)。

　　2、嚴格的(of)要(want)求是(yes)可能的(of)，但必須授予足夠的(of)權限

　　對于(At)高層的(of)嚴格要(want)求，中層管理者認爲(for)這(this)是(yes)他(he)們(them)應得的(of)權利。公司有高要(want)求才能獲得高産量，但産出(out)高後，中層管理者能獲得高收益嗎？

　　這(this)是(yes)個(indivual)問題，下次再填表。但是(yes)，要(want)想獲得高産量，除了(Got it)上(superior)述人(people)、财政、事物等資源支持外，還需要(want)賦予中級管理者足夠的(of)權限。

　　充分的(of)權限意味着可以(by)在(exist)一(one)定程度上(superior)斟酌的(of)決定權，這(this)種決定權可以(by)不(No)受公司高層的(of)左右。而且，這(this)種決定權中最核心的(of)兩個(indivual)是(yes)3354人(people)事權和(and)财政權。當然，這(this)兩種權力在(exist)公司許可的(of)權限範圍内，由預算控制，而不(No)是(yes)無限的(of)。

　　這(this)也是(yes)與前面1分中的(of)人(people)、财政、事物等資源支持相匹配的(of)權利。如果公司給予這(this)種資源支持，但每次都要(want)重新報告并得到(arrive)公司的(of)批準，公司将得不(No)到(arrive)充分的(of)許可。

　　事實上(superior)，授權是(yes)一(one)門管理藝術，包含着高級領導人(people)是(yes)否貪婪權力、是(yes)否對地(land)位有價值、是(yes)否信任下屬等多種心理因素。如果上(superior)級不(No)許可，直接或直接幹涉所有事情，不(No)管多麽牛的(of)負荷，都可以(by)成爲(for)無腦的(of)執行者。同時(hour)，高級領導人(people)自己也很累，不(No)能把更多的(of)時(hour)間和(and)精力投入到(arrive)公司戰略發展和(and)企業文化建設上(superior)。中層也不(No)能得到(arrive)公司不(No)能自由發展的(of)空間和(and)平台，更不(No)可能有獨自一(one)人(people)的(of)機會。因爲(for)經營是(yes)決策，所以(by)要(want)敢于(At)承擔責任。如果中層管理者沒有經曆這(this)種經曆，這(this)一(one)權利也被剝奪，随着時(hour)間的(of)推移，他(he)們(them)要(want)麽成爲(for)不(No)負責任的(of)人(people)，要(want)麽拍拍屁股謀求其他(he)工作(do)，公司也會陷入中層無能或無人(people)的(of)困境。

　　另外，中級管理者如果沒有決策權，就可以(by)不(No)負責任，如果沒有決策權，就要(want)承擔責任，結局就更可想而知了(Got it)。

　　3.畫餅可以(by)獎勵，但必須激勵

　　最後，也是(yes)最實用(use)最重要(want)的(of)一(one)點。面對目标，公司創始人(people)或高級領導人(people)可以(by)畫出(out)美好的(of)藍圖，可以(by)給公司職員畫出(out)大(big)燒餅，也可以(by)給予很大(big)的(of)鼓勵，但也要(want)清楚地(land)認識到(arrive)人(people)與人(people)之間的(of)差異，每個(indivual)人(people)的(of)理想和(and)追求都有很大(big)的(of)差異。這(this)與對錯無關，無論好壞，因人(people)而異，所以(by)必須尊重。

　　有些職員重視職業發展，有些職員重視自己的(of)成長，有些職員重視個(indivual)人(people)名譽，有些職員重視物質回報，其他(he)是(yes)不(No)夠的(of)。因此，同一(one)種糕對不(No)同的(of)職員能起到(arrive)的(of)作(do)用(use)是(yes)不(No)同的(of)。可能僅對少數員工有效。尤其是(yes)公司大(big)的(of)話。

　　這(this)樣的(of)話，公司畫的(of)年糕也要(want)變。長期和(and)短期、未來(Come)和(and)目前、獎勵标準也可以(by)具體分析具體情況，進行多維考慮。

　　更重要(want)的(of)是(yes)，公司必須說。特别是(yes)對當前任務目标的(of)激勵必須有，必須履行，必須到(arrive)位。例如，在(exist)分配公司重大(big)緊急任務的(of)同時(hour)，如果資源一(one)緻也得到(arrive)充分許可，那麽，是(yes)否制定了(Got it)明确的(of)獎勵政策，讓員工知道做出(out)什麽樣的(of)樣子才能得到(arrive)什麽樣的(of)獎勵呢？如果真的(of)實現了(Got it)，不(No)就是(yes)獎勵嗎？

　　那麽可以(by)向團隊傳達正确的(of)信息，也是(yes)積極的(of)企業價值。也就是(yes)說，讓員工信任公司，信任老闆，跟随公司成長。他(he)們(them)認爲(for)自己的(of)所有努力都會從公司得到(arrive)相應的(of)回報，所以(by)做起來(Come)會變得更加有趣。

　　相反，我(I)們(them)經常聽到(arrive)高級管理層或老闆抱怨員工執行力不(No)強，沒有目标感、創業精神等。事實上(superior)，這(this)個(indivual)時(hour)候作(do)爲(for)高級管理者也要(want)問自己對哪裏沒有充分考慮，或者哪裏做得不(No)好。

　　隻有通過不(No)斷自我(I)反省或虛心接受意見建議的(of)方式，才能不(No)斷消除自己的(of)盲點和(and)不(No)切實際的(of)執着，才能使公司管理團隊更加負責任、充滿幹勁、富有成果。

　　因此，要(want)打破中間管理者的(of)管理困境，順利擺脫困境，解放出(out)來(Come)，充滿熱情和(and)鬥志，不(No)僅要(want)發揮中間管理者自身的(of)智商和(and)情商，還要(want)賦予公司、創業者等高層領導相應的(of)支持，實現激勵機制。隻有這(this)樣，公司才能留住人(people)才，善用(use)人(people)才，充分發揮人(people)才的(of)聰明才智和(and)工作(do)熱情。特别是(yes)中層管理團隊熱情，有戰鬥力，公司才會越來(Come)越好。

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