新員工入職培訓這(this)樣做，老闆不(No)會不(No)加工資

　　HR應根據新員工的(of)教育計劃，在(exist)入職前幾天提前準備必要(want)的(of)辦公用(use)品。周密、準備好的(of)工作(do)環境可以(by)顯示公司對新員工的(of)歡迎和(and)重視，降低員工對新環境的(of)陌生(born)感。

　　新員工入職後，公司應實施詳細的(of)培訓項目，進行初期培訓，盡快融入團隊。具體方法如圖：

　　HR應根據教育計劃，将教育工作(do)與員工實際情況嚴格結合，分階段實施教育，降低員工離職率。良好的(of)教育能讓新員工清楚地(land)看到(arrive)公司的(of)期望，明确他(he)們(them)未來(Come)的(of)職業發展方向，讓員工更願意在(exist)公司感受到(arrive)良好的(of)發展前景，讓員工盡快适應工作(do)，減少錯誤，節約時(hour)間，提高生(born)産力。

　　第一(one)階段：新員工将在(exist)7天内快速融入公司

　　新員工剛入職時(hour)對新工作(do)崗位和(and)新環境充滿期待，對自己要(want)做的(of)事情感到(arrive)緊張，不(No)知所措。對于(At)他(he)們(them)的(of)這(this)種心理狀态，公司應該給予正确的(of)引導。如果他(he)們(them)剛入職時(hour)管理制度不(No)完善，或者HR沒有全面考慮細節，職員們(them)等着，适當的(of)工作(do)推遲，新員工可能會給公司留下負面的(of)第一(one)印象。這(this)将對以(by)後的(of)訓練産生(born)不(No)利影響。

　　做好新員工入職培訓，新員工可以(by)有效了(Got it)解公司的(of)公司文化和(and)理念，感受公司的(of)重視和(and)歡迎，提高對公司的(of)認同感，認識自己的(of)職務。

　　爲(for)了(Got it)使新員工能夠在(exist)7天内快速合并到(arrive)公司，管理員必須做以(by)下7件事：

　　1.安排新人(people)的(of)座位和(and)辦公室工作(do)，确保相對獨立的(of)辦公空間，組織位置周圍的(of)同事互相認識(每人(people)介紹的(of)時(hour)間不(No)到(arrive)1分鍾)，最大(big)限度地(land)減少新人(people)對新環境的(of)陌生(born)感和(and)不(No)便感。

　　2.舉行歡迎會或聚餐，介紹部門所有同事，讓新員工互相認識。

　　3.直屬上(superior)司與新人(people)單獨溝通，幫助新人(people)深入了(Got it)解公司文化、發展戰略等，還了(Got it)解新人(people)的(of)專業潛力、家庭背景、職業規劃、愛好。

　　4.告訴新員工的(of)工作(do)責任，公司可以(by)給予的(of)發展空間和(and)價值。

　　5.直屬上(superior)司每天要(want)做什麽，該怎麽做等，将第一(one)周的(of)工作(do)任務分配給新員工，告訴新員工與任務相關的(of)部門同事，方便與同事溝通，更有效地(land)完成任務。

　　6.要(want)了(Got it)解新員工每天的(of)工作(do)量和(and)工作(do)困難，及時(hour)發現和(and)糾正他(he)們(them)日常工作(do)中出(out)現的(of)問題，态度和(and)藹，不(No)批評，積極給予肯定和(and)表揚(反饋原則)。7.增加新員工和(and)老員工(工作(do)一(one)年以(by)上(superior))的(of)接觸，消除對新員工工作(do)和(and)環境的(of)陌生(born)感，盡快融入團隊，第一(one)周不(No)要(want)談論太多工作(do)目标，給他(he)們(them)太大(big)的(of)工作(do)壓力。

　　總的(of)來(Come)說，對新員工進行入職7天培訓的(of)目的(of)是(yes)讓新員工迅速融入公司，讓他(he)們(them)對公司文化有深刻的(of)認識。

　　過去7天的(of)訓練有助于(At)新人(people)充分理解和(and)認可公司文化，逐漸将自己和(and)公司視爲(for)一(one)體，自覺學習與公司工作(do)崗位相關的(of)技能和(and)知識，增強新人(people)的(of)認同感和(and)主人(people)翁意識，從而在(exist)公司有個(indivual)好的(of)開始。

　　第二階段：過渡時(hour)期，教會的(of)基本方法

　　新員工經過幾天的(of)訓練後，對公司有了(Got it)大(big)緻的(of)了(Got it)解，并開始逐漸融入團隊。在(exist)這(this)個(indivual)階段，很多公司将加快新員工的(of)教育進度，縮短教育時(hour)間，使他(he)們(them)能夠快速進入工作(do)崗位。這(this)種方法可以(by)在(exist)一(one)定程度上(superior)降低公司的(of)初期成本，充分發揮員工的(of)作(do)用(use)，但新員工在(exist)快速培訓過程中對公司的(of)工作(do)流程和(and)管理理念不(No)太了(Got it)解，導緻業務失誤，對公司的(of)長期發展産生(born)不(No)利影響。爲(for)此，我(I)們(them)應該放慢一(one)些訓練速度，給新人(people)一(one)個(indivual)緩沖時(hour)間，讓他(he)們(them)重新認識自己的(of)身份和(and)工作(do)技能。

　　變化對新員工來(Come)說往往很痛苦，但HR可以(by)通過以(by)下方式開始，幫助新員工在(exist)短時(hour)間内完成角色轉換：

　　1.帶領新員工熟悉公司環境，了(Got it)解各部門的(of)工作(do)責任，熟悉公司内部交流方法。例如，如何發送傳真、解決計算機問題的(of)IT部門在(exist)哪裏、如何接内部電話、如何寫規範的(of)内部通信郵件等。

　　2.在(exist)新員工附近安排新員工，方便新員工對新員工的(of)觀察和(and)指導，幫助新員工快速樹立對工作(do)的(of)認識。

　　3.及時(hour)觀察新員工的(of)感情狀态，與它溝通，了(Got it)解它是(yes)否因工作(do)壓力而産生(born)不(No)安全感，以(by)及是(yes)否忽視及時(hour)解決。

　　4.及時(hour)與新人(people)分享自己的(of)工作(do)經驗，讓他(he)們(them)在(exist)實踐中學習，快速提高工作(do)能力。

　　5.适時(hour)對新人(people)的(of)成長和(and)進步給予肯定和(and)稱贊，提出(out)自己的(of)高期望，在(exist)此過程中要(want)注意4C的(of)應用(use)，掌握反饋技巧，巧妙擴大(big)與新人(people)的(of)關系。

　　第三階段：賦予新員工挑戰性的(of)工作(do)

　　新人(people)經過前兩個(indivual)階段的(of)訓練，對公司積累了(Got it)一(one)定的(of)認同感和(and)期待，也知道了(Got it)自己的(of)職務和(and)運營程序。到(arrive)了(Got it)這(this)個(indivual)階段，訓練将進入最後階段，公司要(want)做的(of)就是(yes)讓新員工盡快适應工作(do)壓力。公司管理者适時(hour)地(land)對新員工施加适當的(of)壓力，可以(by)促進新員工的(of)成長，但如果選擇不(No)當的(of)壓迫方法，會造成消極的(of)結果，給新員工帶來(Come)抵觸情緒，反而會影響工作(do)态度和(and)工作(do)成績。

　　管理者如何正确地(land)施加壓力，讓新人(people)接受挑戰性的(of)任務？

　　1.管理者要(want)了(Got it)解新人(people)的(of)優點和(and)他(he)們(them)擁有的(of)技能，明确職務要(want)求和(and)審查标準。

　　2.組織公司團隊建設活動，在(exist)活動過程中觀察新人(people)的(of)優點和(and)潛力，在(exist)後續工作(do)日程中揚長避短。

　　3.新人(people)犯錯誤時(hour)，管理者要(want)給他(he)們(them)糾正的(of)機會，建立逆境環境，觀察處事行爲(for)和(and)心态，更好地(land)理解新人(people)的(of)培養價值。

　　4.如果新人(people)真的(of)不(No)能勝任現在(exist)的(of)職位，管理者應該再給他(he)一(one)點機會，不(No)要(want)一(one)刀切，因爲(for)他(he)是(yes)否适合其他(he)部門，一(one)刀切。

　　在(exist)訓練過程中，管理者要(want)緩慢有效地(land)給新員工施加壓力，例如拉橡皮筋，在(exist)适當的(of)範圍内拉會增加彈性，但過度拉會破壞橡皮筋。

　　第四階段：感謝鼓勵，建立互信關系

　　在(exist)對新人(people)的(of)訓練過程中，很多管理者認爲(for)“唱黑臉”比“唱白臉”好得多。爲(for)了(Got it)讓新人(people)快速進入學習狀态，端正态度，不(No)耍滑頭，他(he)們(them)會非常吝啬自己的(of)稱贊和(and)稱贊，反而會以(by)嚴厲的(of)态度對待新人(people)。

　　但是(yes)這(this)樣做的(of)弊端也很明顯。對新人(people)不(No)熟悉的(of)環境和(and)嚴厲的(of)管理者可以(by)給新人(people)帶來(Come)強大(big)的(of)壓力，在(exist)工作(do)中經常戰戰兢兢，隻能承諾，不(No)能放手，在(exist)表達自己的(of)想法之前反複思考。“我(I)能說這(this)句話嗎？我(I)可以(by)問這(this)件事嗎？”對公司和(and)管理者缺乏信任。

　　因此，管理者在(exist)培訓新員工的(of)過程中不(No)要(want)稱贊他(he)們(them)，要(want)以(by)目的(of)地(land)和(and)目标稱贊他(he)們(them)，并在(exist)對表彰語言的(of)掌握中遵循時(hour)效性、多樣性和(and)開放性三個(indivual)原則。

　　及時(hour)性：新員工完成挑戰性任務或取得進展時(hour)，管理者應及時(hour)給予表揚和(and)獎勵，提高員工的(of)成就感和(and)自信心。

　　多樣性：管理者要(want)對新員工進行多種形式的(of)稱贊和(and)鼓勵，除了(Got it)口頭稱贊外，還要(want)制作(do)其他(he)驚喜、一(one)張小紙條、一(one)束花等小禮物。這(this)樣，讓新員工感受到(arrive)管理者對他(he)的(of)稱贊和(and)恩惠，從而更加努力地(land)投入工作(do)。

　　開放性：管理者應鼓勵公司同事公開展示新員工的(of)成績，當衆稱贊，分享成功經驗，樹立榜樣，赢得團隊其他(he)成員的(of)稱贊。借此鼓勵他(he)更加奮發向上(superior)，挑戰難關，努力工作(do)。對新員工的(of)人(people)性稱贊代表了(Got it)對管理者的(of)信任和(and)認可，極大(big)地(land)激發了(Got it)他(he)内心的(of)工作(do)熱情，将使新員工初入職場時(hour)的(of)熱情和(and)熱情保持最長時(hour)間，從而爲(for)公司帶來(Come)更好的(of)收益。

　　第五階段：融入團隊，合作(do)精神教育

　　個(indivual)人(people)的(of)成功離不(No)開團隊的(of)協助，個(indivual)人(people)的(of)努力需要(want)在(exist)團隊中體現其價值，因此公司培養新員工的(of)一(one)個(indivual)重要(want)方面是(yes)盡快将他(he)們(them)融入公司的(of)團隊，培養他(he)們(them)的(of)團隊精神。

　　團隊合作(do)的(of)價值對公司來(Come)說是(yes)不(No)言而喻的(of)。我(I)們(them)以(by)可樂公司爲(for)例說明。可口可樂有兩個(indivual)飲料開發組，一(one)個(indivual)是(yes)碳酸飲料組，另一(one)個(indivual)是(yes)非碳酸飲料組。這(this)兩組員工在(exist)工作(do)中各司其職，各有自己的(of)工作(do)範圍和(and)職責。但是(yes)，一(one)旦他(he)們(them)一(one)起做新項目，非碳酸集團的(of)4名職員在(exist)上(superior)班途中發生(born)交通事故，其中3人(people)傷勢嚴重，需要(want)卧床休息2個(indivual)月。無法繼續自己的(of)工作(do)。但是(yes)項目研發有時(hour)間要(want)求，所以(by)不(No)等人(people)。這(this)時(hour)，碳酸隊的(of)工作(do)人(people)員主動出(out)面承擔這(this)一(one)負擔，确保項目研發工作(do)順利進行。

　　正如可口可樂人(people)力資源經理彭志勇所說：“可口可樂就像足球隊一(one)樣。後衛有後衛的(of)工作(do)範圍，前鋒有前鋒的(of)功能領域，但沒有前鋒的(of)時(hour)候，後衛要(want)補充。這(this)是(yes)公司的(of)運營模式。單擊

　　可口可樂公司有一(one)瓶飲料來(Come)自産品線，市場部提議、研發中心研發、生(born)産部生(born)産、運營部檢查、兵工廠包裝瓶，中間财務部要(want)進行産品損益分析。如果這(this)些鏈接中的(of)任何一(one)個(indivual)不(No)能正常執行，都可能導緻整個(indivual)生(born)産過程的(of)失敗。因此，各部門要(want)誠實合作(do)，多溝通，才能保證公司的(of)順利運營。

　　公司在(exist)培訓新員工時(hour)，要(want)積極培養他(he)們(them)的(of)團隊精神，樹立集體意識，從我(I)做起，勇于(At)承擔責任，在(exist)崗位上(superior)大(big)放異彩，積極爲(for)團隊做出(out)貢獻。那麽，管理者如何培養新員工的(of)團隊精神呢？

　　在(exist)培訓過程中，管理者應始終以(by)人(people)爲(for)本，緻力于(At)培養新員工的(of)團隊合作(do)意識，并應：

　　1.組織新員工參加團隊建設活動，與團隊其他(he)成員充分交流，相互合作(do)，完成任務。鼓勵新員工在(exist)會議上(superior)主動發言，表達自己的(of)想法。

　　2.鼓勵新員工将對工作(do)的(of)認識、最近的(of)成長等分享給團隊其他(he)成員，縮小與老員工的(of)距離，及時(hour)解決對新員工激勵的(of)疑惑。

　　3.與新員工讨論如何處理工作(do)中出(out)現的(of)問題，組織新員工進行情景模拟，肯定他(he)提出(out)的(of)好建議。

　　4.及時(hour)處理新員工之間的(of)矛盾和(and)問題，不(No)把問題複雜化，不(No)搞辦公室政治，平等對待所有員工，避免新員工之間的(of)初心不(No)平衡。

　　所謂“人(people)心整齊，泰山移動”。“團隊合作(do)可以(by)營造工作(do)氛圍，讓各團隊成員感受到(arrive)歸屬感，提高工作(do)積極性和(and)生(born)産力，迅速融入團隊，爲(for)公司帶來(Come)更高的(of)收益。

　　第六階段：重新定義新員工，适當授權

　　經過上(superior)述五個(indivual)階段的(of)培訓，大(big)部分新員工對公司各方面的(of)情況和(and)自己的(of)職責有了(Got it)更深的(of)了(Got it)解和(and)認識，已經逐漸成爲(for)公司的(of)一(one)部分，對公司有了(Got it)很高的(of)歸屬感。(那麽，訓練時(hour)間可以(by)在(exist)這(this)裏結束，新員工正式投入工作(do)了(Got it)嗎？當然不(No)是(yes)。随着教育的(of)進行，新的(of)課題正在(exist)出(out)現。在(exist)這(this)個(indivual)階段，管理者的(of)教育焦點是(yes)重新定義新員工，适當授權，給予信任。爲(for)此，管理員必須：

　　1.幫助新人(people)重新定位自己，讓他(he)們(them)重新認識到(arrive)這(this)件事的(of)意義，包括價值、優勢、責任、使命、強度、發展空間等，從而找到(arrive)正确的(of)目标和(and)方向。

　　2.要(want)時(hour)刻關注新人(people)，及時(hour)調整新員工的(of)負面情緒。管理者要(want)改變想法，積極回答新員工的(of)提問。即使你認爲(for)這(this)些問題是(yes)幼稚的(of)，不(No)可理解的(of)。

　　擴大(big)公司的(of)願景和(and)戰略決策。公司有重大(big)決定或鼓舞人(people)心的(of)消息時(hour)，管理者要(want)及時(hour)通知新人(people)，随時(hour)激勵新人(people)。

　　4.要(want)根據新員工的(of)事前訓練成果适當授權。要(want)讓他(he)發現工作(do)的(of)價值，享受工作(do)成果的(of)快樂。

　　5.在(exist)賦予新員工權力時(hour)，管理者應循序漸進地(land)将權限從限制轉變爲(for)彈性授權、不(No)充分授權和(and)逐漸充分授權。在(exist)此過程中，要(want)監督新員工的(of)工作(do)情況，根據他(he)的(of)成果随時(hour)進行調整，不(No)能直接全部授權。

　　高明的(of)授權是(yes)把權力和(and)重擔交給員工，讓他(he)們(them)感受到(arrive)管理者的(of)信任和(and)重視，讓他(he)們(them)明白肩上(superior)的(of)責任，讓他(he)們(them)爲(for)公司努力工作(do)，快速成長。這(this)是(yes)調動員工積極性，增強員工歸屬感的(of)好方法。

　　第七階段：爲(for)員工制定詳細的(of)開發計劃

　　在(exist)教育即将結束的(of)時(hour)候，公司應該通過對新員工的(of)正式評價和(and)他(he)的(of)未來(Come)發展計劃，明确自己在(exist)公司的(of)發展方向，自覺地(land)朝這(this)個(indivual)方向發展。但是(yes)，很多公司不(No)重視這(this)個(indivual)階段，直接把職員投入到(arrive)工作(do)崗位上(superior)，做相關工作(do)，但也有因爲(for)沒有妥善處理細節，在(exist)職員的(of)雲中反而找不(No)到(arrive)方向的(of)情況。(如果沒有目标和(and)動機，新員工在(exist)工作(do)中就不(No)會有100%的(of)熱情。因此，管理者爲(for)新員工制定詳細的(of)發展計劃至關重要(want)。例如，如果一(one)家國(country)内知名互聯網公司經過多年的(of)發展，成功地(land)聚集了(Got it)大(big)量優秀的(of)技術人(people)才，讓他(he)們(them)安心地(land)留在(exist)公司，積極爲(for)公司的(of)發展做出(out)貢獻，那麽該公司如何做到(arrive)這(this)一(one)點呢？

　　給予員工優厚的(of)待遇也是(yes)原因之一(one)，但更重要(want)的(of)是(yes)，該公司通過向員工提供的(of)增長和(and)發展機會，幫助他(he)們(them)制定了(Got it)令人(people)滿意和(and)有針對性的(of)職業發展計劃。

　　爲(for)此，上(superior)海分部開設了(Got it)職業發展自我(I)管理課程，使參與者能夠更好地(land)認識自己，進行自我(I)評價。接着，公司重新評估了(Got it)員工。公司的(of)評價與員工個(indivual)人(people)發展目标一(one)緻時(hour)，管理者将幫助員工制定開發晉升計劃，記錄在(exist)特定階段需要(want)做的(of)事情或需要(want)參與的(of)學習。在(exist)此過程中，管理員盡可能向員工提供幫助和(and)支持。

　　制定完整的(of)員工評價和(and)發展計劃的(of)過程如下：

　　1.目的(of)明确的(of)面談。首先是(yes)職員的(of)自評，包括在(exist)訓練期間完成的(of)工作(do)、取得的(of)成果、爲(for)工作(do)做了(Got it)什麽努力、哪些方面很累，做得不(No)好，與其他(he)同事相比，自己的(of)優勢和(and)不(No)足之處是(yes)什麽。

　　以(by)下是(yes)管理者的(of)評價，包括結果、潛力、日常成果等。在(exist)此過程中，管理者要(want)遵循反饋技巧，先肯定成果，然後對工作(do)不(No)說員工的(of)不(No)足，不(No)足時(hour)要(want)舉具體真實的(of)例子來(Come)支持，從員工的(of)角度平等地(land)提出(out)看法和(and)建議。

　　2.明确公司的(of)發展規劃和(and)競争制度，使員工能夠了(Got it)解公司的(of)發展、職位晉升機會、政策、标準、條件、業績評價方法、培訓機會等。

　　3.讓職員們(them)談論自己對未來(Come)的(of)想法或計劃，爲(for)他(he)的(of)下一(one)步發展提出(out)建議，給他(he)們(them)機會，讓他(he)們(them)心裏有數。

　　4.新員工制定短期目标和(and)具體實施措施，監督檢查目标的(of)進度，幫助他(he)實現既定目标。

　　5.根據每個(indivual)人(people)的(of)實際情況制定目标增長計劃，鼓勵員工多學習，并在(exist)與員工的(of)反複審查中達成協議。

　　現代職場上(superior)，員工除了(Got it)關心物質報酬外，對自己職業發展的(of)重視也在(exist)提高。看不(No)到(arrive)發展前景，選擇跳槽的(of)現象越來(Come)越多。

　　幫助員工制定發展計劃，可以(by)激發員工的(of)工作(do)積極性和(and)熱情，幫助員工掌握工作(do)技能，幫助員工更好地(land)實現自我(I)價值，超越自身，提高公司業績，爲(for)公司創造更光明的(of)未來(Come)。

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