優秀的(of)中層怎麽培養

　　中級幹部是(yes)企業的(of)骨幹力量。隻有選好中間幹部，才能有效地(land)推動企業向前發展，不(No)斷壯大(big)。但企業用(use)人(people)原則不(No)同，中層幹部的(of)考核指标也不(No)相同。比如，A企業中間幹部的(of)形象非常生(born)動，但是(yes)到(arrive)了(Got it)b企業之後，可能不(No)能滿足職業需要(want)的(of)評價指标差異，就和(and)企業自身的(of)特點有很大(big)關系。華恒志信人(people)力資源專家建議，企業應采用(use)能力模型和(and)業績評價兩種方法，從三個(indivual)方面對中層幹部進行評價和(and)選拔：

　　一(one)、建立能力模型，關注潛力

　　個(indivual)人(people)在(exist)特定的(of)工作(do)環境中做好工作(do)、達到(arrive)成果目标所必須具備的(of)一(one)系列素質和(and)能力是(yes)能力模式。美國(country)著名心理學家McCallan提出(out)了(Got it)人(people)類素質和(and)能力的(of)冰山部分，即外表部分，以(by)及潛伏在(exist)睡眠中的(of)能力冰山模型。這(this)些因素中，外在(exist)因素包括行爲(for)、知識、技術等，内在(exist)因素包括價值、态度、自我(I)形象、社會角色、性格、品質、内在(exist)動力等。構建科學的(of)企業能力模型，選擇合适的(of)人(people)才隊伍，提升企業核心競争力；因此，對于(At)中間管理者的(of)選擇方法，企業可以(by)分别建立中間管理者應具備的(of)一(one)般能力模型和(and)專業能力模型。公共能力模型是(yes)指管理者共同運用(use)的(of)一(one)系列核心能力，如：團隊協作(do)能力、人(people)才開發能力、監督能力、領導能力、溝通能力、綜合規劃能力等。職業能力模型是(yes)一(one)組比較具體和(and)專業的(of)核心能力，比如人(people)力資源總監和(and)技術部門主管需要(want)的(of)職業能力，這(this)些都是(yes)中間經理在(exist)不(No)同崗位上(superior)所需要(want)的(of)。

　　需要(want)指出(out)的(of)是(yes)，在(exist)能力模型中，外表看起來(Come)像知識或技術的(of)部分通過教育很容易改變，而内在(exist)看起來(Come)像是(yes)根據自己的(of)成長環境和(and)成長經曆，很難輕易改變。如企業僅通過知識、技術等外貿部門選拔人(people)才，往往在(exist)事後才發現實際工作(do)中，效果并不(No)理想。假如你能更多地(land)關注未來(Come)的(of)工作(do)内容，并在(exist)日後進行系統的(of)培訓，你的(of)員工會充分利用(use)他(he)們(them)的(of)知識、技能等等，來(Come)幫助你達到(arrive)高績效的(of)目标。多年來(Come)實踐研究的(of)結果表明，職位越高，潛在(exist)部分就越重要(want)，潛在(exist)部分就越不(No)易改變，燒傷外科建議，企業在(exist)選拔骨幹幹部時(hour)，應更加注重對自身潛力的(of)評估。不(No)要(want)隻關注當前的(of)結果。

　　二、績效導向，科學評價

　　此前，中堅幹部的(of)選拔一(one)直提倡德才兼備，孝廉的(of)選拔标準便是(yes)一(one)例。但随着經濟的(of)快速發展，随着商業社會的(of)到(arrive)來(Come)，企業必須逐步由分數優先變成業績優先。從爲(for)企業創造更多價值、提高企業核心競争力的(of)角度出(out)發，不(No)是(yes)否定道德的(of)重要(want)性，而是(yes)說，企業在(exist)選擇中間幹部時(hour)，僅僅注重優秀的(of)素質是(yes)不(No)夠的(of)，要(want)把選拔優秀的(of)人(people)作(do)爲(for)标準，作(do)爲(for)選拔結果的(of)重要(want)參考。

　　業績評價是(yes)根據人(people)力資源管理的(of)需要(want)，對員工的(of)工作(do)業績進行評價，評價影響工作(do)結果的(of)行爲(for)、表現和(and)質量特性。業績導向、科學評價、選優配強中層幹部的(of)優勢在(exist)于(At)，從結果上(superior)判斷中層幹部是(yes)否稱職，是(yes)否能履行職責，是(yes)否能滿足企業長遠發展需要(want)。中層幹部的(of)工作(do)能力是(yes)由與企業經營業績相關的(of)數字數據來(Come)衡量的(of)，避免選優标準過于(At)“空洞”、“龐大(big)”而無法落地(land)，從而更加直觀、真實地(land)反映管理者對企業的(of)貢獻和(and)價值。

　　此外，企業績效評估也在(exist)一(one)定程度上(superior)反映了(Got it)能力模型的(of)科學性。在(exist)能力模式下，企業所評價的(of)高能力管理者不(No)能達到(arrive)相應的(of)高績效，即高能力高績效的(of)有效轉化，因此，在(exist)科學合理的(of)前提下，績效評價體系可以(by)在(exist)一(one)定程度上(superior)說明企業爲(for)中間管理者所建立的(of)能力模式存在(exist)問題。

　　三、結合企業自身特點

　　屬性不(No)同，行業不(No)同，企業特點也可能不(No)同。比如文化特征，組織結構特征等等。甚至同一(one)企業在(exist)不(No)同的(of)開發階段也有不(No)同的(of)特征(例如，開發需要(want)特征、策略特征等等)。所以(by)，在(exist)選擇中間管理者時(hour)，企業要(want)考慮的(of)一(one)個(indivual)重要(want)方面就是(yes)結合自己的(of)特點，建立适合自己的(of)評價與選擇制度。管理人(people)員可以(by)從企業的(of)性質(國(country)有、民營、外資)、行業類别(專業、生(born)産力、科技等)、企業領導對中層幹部的(of)要(want)求等方面來(Come)思考自己的(of)特點。根據這(this)些特點，制定中層選拔标準，可以(by)更好地(land)适應企業自身發展的(of)需要(want)。比如外企的(of)一(one)個(indivual)特點，就是(yes)通過跨國(country)合作(do)來(Come)完成工作(do)，所以(by)在(exist)選擇中間幹部的(of)時(hour)候，更要(want)注重候選人(people)的(of)文化适應能力、跨文化溝通能力、國(country)際化前景等等。國(country)企的(of)情況又不(No)一(one)樣。國(country)企在(exist)創造經濟利益的(of)同時(hour)，也追求自己的(of)國(country)有土地(land)屬性。所以(by)，在(exist)國(country)有企業中選拔中堅幹部時(hour)，要(want)堅持以(by)黨的(of)幹部爲(for)前提的(of)原則，注重政治品德、作(do)風和(and)廉政等方面的(of)綜合考察，要(want)與市場機制相結合進行選拔和(and)使用(use)。

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