怎樣企業管理培訓方案更高效，更新穎？

　　怎樣企業管理培訓方案更高效，更新穎？

　　首先先了(Got it)解什麽是(yes)企業培訓。

　　企業培訓(Enterprisetraining)是(yes)指企業爲(for)提高人(people)員素質、能力、工作(do)績效和(and)對組織的(of)貢獻而進行的(of)或爲(for)企業進行的(of)有計劃、有系統的(of)培訓和(and)培訓活動。

　　目标是(yes)提高和(and)增強員工的(of)知識、技能、工作(do)方法、工作(do)态度和(and)工作(do)價值觀，從而充分發揮他(he)們(them)的(of)潛力，提高個(indivual)人(people)和(and)組織的(of)績效，促進組織和(and)個(indivual)人(people)的(of)不(No)斷進步，實現組織和(and)個(indivual)人(people)的(of)雙重發展。企業培訓是(yes)促進企業持續發展的(of)重要(want)手段之一(one)。

　　企業管理培訓方案的(of)哪兩種形式？

　　企業管理培訓方案可分爲(for)外部培訓方案和(and)内部培訓方案。外部培訓包括公開課、行業交流會議、團隊建設等，内部培訓包括邀請外部教師參加企業管理培訓方案或企業大(big)學培訓。

　　随着互聯網的(of)發展，網絡遠程教學、微課和(and)虛拟現實培訓得到(arrive)了(Got it)發展。

　　根據員工的(of)不(No)同級别，提供不(No)同的(of)培訓，從入職基礎，到(arrive)專業技能，到(arrive)團隊領導，最後到(arrive)高級戰略領導。每層都有不(No)同的(of)課程。

　　從操作(do)層面重新理解培訓

　　公司所有有效活動的(of)本質是(yes)專注于(At)經營目标以(by)實現利潤，并且不(No)能偏離這(this)一(one)目标。培訓管理也是(yes)一(one)樣的(of)。其次，培訓是(yes)解決技能問題、文化認同和(and)融合問題以(by)及績效問題。

　　對于(At)企業管理培訓方案，許多公司已經做了(Got it)大(big)量的(of)培訓。他(he)們(them)中的(of)一(one)些人(people)聽起來(Come)像是(yes)在(exist)追趕潮流，另一(one)些人(people)羨慕别人(people)的(of)培訓系統抄襲了(Got it)别人(people)的(of)全部培訓課程，還有一(one)些人(people)在(exist)爲(for)他(he)們(them)的(of)上(superior)級處理培訓。最終的(of)結果是(yes)昂貴的(of)，與提高操作(do)效率無關。

　　我(I)公司的(of)一(one)個(indivual)朋友，他(he)們(them)的(of)領導是(yes)一(one)個(indivual)訓練迷。爲(for)了(Got it)不(No)影響白天的(of)工作(do)，他(he)們(them)每周三晚上(superior)都要(want)訓練，并且必須參加考試或者寫下他(he)們(them)的(of)經曆。結果，每個(indivual)人(people)都很忙，有些人(people)幾乎辭職，組織的(of)目标被擱置。這(this)不(No)但沒有提高員工的(of)表現，反而影響了(Got it)他(he)們(them)的(of)正常休息。這(this)不(No)是(yes)訓練的(of)目的(of)。最好不(No)要(want)接受這(this)樣的(of)訓練。

　　如何有效地(land)進行内部培訓？

　　有必要(want)從實際操作(do)出(out)發。需要(want)設計培訓課程的(of)人(people)應該了(Got it)解公司的(of)戰略，并在(exist)此基礎上(superior)了(Got it)解公司的(of)運營模式。然後，他(he)們(them)應該分析公司的(of)短期任務和(and)目标，分析實際的(of)運營問題，分析他(he)們(them)的(of)行業，分析他(he)們(them)的(of)競争對手，分析他(he)們(them)的(of)差距，并找出(out)一(one)般的(of)培訓和(and)推廣方向。

　　1)、相關培訓需求

　　從運營的(of)角度來(Come)看，運營是(yes)商業活動中最容易浪費和(and)鋪張浪費的(of)環節，當然也是(yes)節能降耗最容易的(of)環節。因此，抓操作(do)也是(yes)核心。因此，操作(do)排序和(and)分析是(yes)組織中每個(indivual)經理都需要(want)直接面對的(of)問題。公司核心人(people)員必須理解和(and)學習由此産生(born)的(of)操作(do)課程。

　　培訓前，爲(for)了(Got it)了(Got it)解學員的(of)需求，可以(by)進行面試。如果有不(No)健談或不(No)擅長總結個(indivual)人(people)需求的(of)學員，可以(by)使用(use)耗時(hour)但有效的(of)方法來(Come)觀察、總結甚至排練學員的(of)實際工作(do)。

　　您還可以(by)根據學員的(of)問題使用(use)問卷來(Come)找出(out)有針對性的(of)問題，以(by)便員工能夠回答并收集員工的(of)反饋。

　　員工的(of)需求來(Come)自許多方面，有時(hour)是(yes)爲(for)了(Got it)工作(do)，有時(hour)是(yes)爲(for)了(Got it)自身的(of)發展。當員工的(of)發展方向與公司的(of)期望不(No)一(one)緻時(hour)，就會發生(born)沖突。

　　從經濟學角度看，人(people)類作(do)爲(for)資源進入流通市場。培訓是(yes)一(one)種投資。爲(for)了(Got it)獲得更高的(of)回報，提高人(people)的(of)價值是(yes)一(one)項必要(want)的(of)投資。當員工傾向于(At)從事不(No)同的(of)工作(do)和(and)公司安排時(hour)，他(he)們(them)投資越多，損失就越大(big)。

　　如何使員工的(of)需求與組織保持一(one)緻？

　　首先，在(exist)調查之前，組織應首先明确界定培訓對象的(of)期望，這(this)将使組織能夠對培訓對象做出(out)積極、直接和(and)明确的(of)職業規劃。

　　第二，收集學員對職業規劃的(of)意見，并說服他(he)們(them)接受。不(No)知道的(of)員工可以(by)很容易地(land)接受組織提供的(of)職業計劃，而知道的(of)員工可以(by)考慮比較。如果員工不(No)接受公司的(of)計劃，原則上(superior)，需求調查将完成或被新的(of)主題取代。

　　第三，根據目标，要(want)求學員進行自我(I)分析，找出(out)當前情況與目标之間的(of)差距，并根據差距提出(out)培訓需求。這(this)種培訓需求來(Come)自培訓對象的(of)口中，反映了(Got it)組織的(of)意願。

　　2)、培訓講師的(of)選擇

　　一(one)般來(Come)說，選拔學曆高、水平高、實戰經驗豐富的(of)人(people)員。這(this)些構成了(Got it)創業課程設計的(of)核心要(want)素。如果沒有，建議首先對熟悉業務的(of)人(people)員進行内部培訓。或者去外面找合适的(of)人(people)員，來(Come)自同行業的(of)人(people)，甚至來(Come)自競争對手的(of)講師。

　　也有一(one)些有神秘感的(of)外部講師。他(he)們(them)都期待外國(country)和(and)尚念經，對熟悉的(of)回報缺乏敬畏。

　　3)、内容必須具有實戰指導意義無論是(yes)内部培訓講師的(of)選擇還是(yes)内部培訓課程的(of)内容，都應充分征求學員的(of)意見和(and)建議。如果有時(hour)間，參加培訓前的(of)檢查表應盡可能詳細，收集的(of)反饋信息應進行統計和(and)分析。培訓課程應充分體現學員的(of)内容要(want)求，使内部培訓課程不(No)僅受歡迎，而且針對性強，能夠引導實際操作(do)人(people)員既引人(people)注目又引人(people)注目。

　　爲(for)了(Got it)适應學員的(of)情況和(and)培訓能否成功，關鍵之一(one)是(yes)培訓内容要(want)适合學員的(of)情況，學員被告知如何升職加薪，即使說得天花亂墜，對學員來(Come)說聽起來(Come)也是(yes)無窮無盡的(of)諷刺。有必要(want)站在(exist)他(he)人(people)的(of)立場思考，創造一(one)個(indivual)可以(by)使用(use)的(of)環境。

　　企業管理層需要(want)整理業務數據，找出(out)數據背後的(of)邏輯和(and)差距，找出(out)能直接帶來(Come)效益的(of)關鍵工作(do)點，并進行培訓項目設計

　　它需要(want)以(by)應用(use)爲(for)基礎，從實戰出(out)發，談論工作(do)中的(of)事情，分析工作(do)中遇到(arrive)的(of)問題，并提供了(Got it)解工作(do)的(of)方法、措施甚至計劃。隻有這(this)樣，它才有很強的(of)現實意義。它有助于(At)員工的(of)工作(do)技能和(and)技巧，這(this)是(yes)員工願意學習的(of)重要(want)原因。

　　主題應該很清楚。成人(people)學習注重理解。一(one)個(indivual)小時(hour)很難集中注意力。在(exist)半小時(hour)到(arrive)一(one)小時(hour)内，通過有效的(of)設計，我(I)們(them)可以(by)專注于(At)一(one)個(indivual)問題，使主題清晰透徹。

　　4)、培訓計劃的(of)實施

　　在(exist)實施過程中，應該采取破冰的(of)方法，以(by)免讓每個(indivual)人(people)尴尬。

　　在(exist)處理員工學習疲勞問題時(hour)，應注意互動，設計合理的(of)互動環節，在(exist)内部培訓過程中增加學員的(of)例子，甚至是(yes)正在(exist)解決的(of)問題，最好提前收集學員的(of)問題。收集最近公司運營中出(out)現的(of)問題，并在(exist)過程中加以(by)引導，最終以(by)集體智慧解決。

　　關于(At)考試，應該盡量少用(use)嗎？成人(people)學習，尤其是(yes)組織學習，很少使用(use)考試來(Come)考試。可以(by)使用(use)培訓後随訪代替考試。可以(by)設計培訓後改進計劃，以(by)便學員的(of)上(superior)級可以(by)根據他(he)們(them)的(of)工作(do)表現進行記錄和(and)反饋。

　　内部培訓主要(want)提高專業能力。從這(this)個(indivual)角度來(Come)看，培訓後的(of)跟蹤和(and)反饋非常重要(want)，尤其是(yes)從操作(do)的(of)角度來(Come)看。培訓後的(of)行動改進計劃也是(yes)檢驗培訓設計是(yes)否合理的(of)重要(want)指标之一(one)。

　　5)、老闆的(of)培訓視角

　　除了(Got it)從實際操作(do)出(out)發，培訓也有一(one)個(indivual)重要(want)的(of)注意點。作(do)爲(for)培訓師，他(he)們(them)需要(want)對老闆有全面而深刻的(of)理解。他(he)們(them)需要(want)了(Got it)解他(he)們(them)是(yes)如何需要(want)培訓的(of)，這(this)些人(people)的(of)真正需求是(yes)什麽，以(by)及他(he)們(them)是(yes)如何思考的(of)。

　　可以(by)說老闆是(yes)培訓項目中最重要(want)的(of)客戶。

　　有時(hour)候，我(I)們(them)無法控制公司老闆的(of)決策和(and)思維，但我(I)們(them)應該明白，隻有理解了(Got it)他(he)的(of)思維，我(I)們(them)才能靈活。有一(one)個(indivual)老闆更喜歡洗腦教育，而不(No)是(yes)成功研究。他(he)喜歡邀請老師給他(he)的(of)員工洗腦，講師告訴老闆什麽會臉紅，什麽不(No)想說。當老闆滿意時(hour)，員工也不(No)滿意。他(he)既不(No)學任何東西，也不(No)浪費時(hour)間。在(exist)負責這(this)次培訓的(of)人(people)了(Got it)解問題後，他(he)要(want)求學術教師改變洗腦培訓。當員工滿意時(hour)，老闆默許了(Got it)。

　　老闆應該教育他(he)的(of)員工了(Got it)解整體情況

　　1)、通觀教育應避免緊迫感和(and)忍耐力。所有意識形态領域的(of)培訓和(and)教育都需要(want)時(hour)間。員工年齡越大(big)，他(he)們(them)的(of)思維慣性就越嚴重，重塑想法所需的(of)時(hour)間也就越長。最後，他(he)們(them)可能會遇到(arrive)一(one)群背信棄義的(of)人(people)，他(he)們(them)認爲(for)老闆不(No)可靠，但懶得給他(he)理論展示。

　　2)、老闆應該親自抓宏觀教育。沒有人(people)知道老闆對宏觀的(of)定義。除非老闆親口說出(out)來(Come)，否則老闆可以(by)言行一(one)緻地(land)把握宏觀教育。關鍵在(exist)于(At)他(he)自己。

　　3)、培訓不(No)是(yes)通識教育的(of)主流方式。培訓職能部門宣傳公司的(of)總體要(want)求，但不(No)能指導具體行動。

　　4)、培養廣闊視野的(of)可行途徑是(yes)傳統的(of)行爲(for)評估，它規定了(Got it)員工應該做和(and)不(No)應該做的(of)行爲(for)，并進行監督，獎勵那些遵守行爲(for)規則的(of)人(people)，懲罰那些不(No)遵守行爲(for)規則的(of)人(people)。

　　5)、通過日常的(of)企業文化，許多企業收集反映一(one)般觀點的(of)員工日常工作(do)和(and)生(born)活的(of)事例，并定期在(exist)組織中進行推廣和(and)宣傳。

　　6)、大(big)局觀念的(of)培養涉及思想、精神、原則和(and)命題等形而上(superior)學問題的(of)培養。界定内涵和(and)外延是(yes)首要(want)的(of)、基礎的(of)、必要(want)的(of)工作(do)。隻有組織的(of)高層領導才能做到(arrive)這(this)一(one)點。

　　7)、培訓主要(want)是(yes)爲(for)老闆提供對整體情況進行講座的(of)機會，如中高級培訓的(of)開始和(and)結束，并設計老闆親自爲(for)存儲和(and)管理培訓樣本項目進行講座的(of)場景。

　　要(want)先教育人(people)，必須權衡選擇

　　從古至今，我(I)們(them)的(of)先哲們(them)已經發展了(Got it)許多選拔人(people)才的(of)方法和(and)手段，如劉詢的(of)傳記、諸葛亮的(of)七種用(use)人(people)方法、曾國(country)藩的(of)冰鑒和(and)當前的(of)人(people)才測評工具。從操作(do)的(of)角度來(Come)看，我(I)們(them)需要(want)一(one)定的(of)專業知識。

　　1)、沒有專業知識的(of)人(people)，尤其是(yes)企業家和(and)情緒化的(of)老闆，如何選擇他(he)們(them)的(of)候選人(people)

　　首先、很容易選擇順從和(and)服從的(of)下屬與老闆形成聯合力量，并輕松使用(use)他(he)們(them)。它們(them)相當于(At)老闆多餘的(of)手。雖然他(he)們(them)沒有明确的(of)觀點，但他(he)們(them)工作(do)得很快。

　　第二、選擇可信的(of)。親戚，被有興趣的(of)夥伴運送的(of)人(people)，因爲(for)他(he)們(them)有情感和(and)興趣聯系，當使用(use)他(he)們(them)的(of)時(hour)候感到(arrive)寬慰，當給他(he)們(them)重要(want)的(of)事情時(hour)感到(arrive)安全。

　　第三、工作(do)作(do)風是(yes)一(one)緻的(of)。那些做市場營銷的(of)人(people)喜歡面色蒼白、細膩，而那些總是(yes)心情沉重的(of)人(people)喜歡選擇堅定、謹慎和(and)謹慎。

　　第四、選擇敢于(At)思考和(and)敢于(At)做的(of)人(people)，面對問題時(hour)不(No)要(want)坐下來(Come)，等待，依靠，随時(hour)想出(out)奇怪的(of)解決辦法，形成默契和(and)信任。組織資源并有效實施資源的(of)能力。

　　2)、理性的(of)老闆通常選擇這(this)種方式

　　首先、傑出(out)的(of)績效，如銷售冠軍、成本殺手和(and)流程王，代表着績效，是(yes)組織的(of)主要(want)生(born)産力和(and)利潤的(of)主要(want)創造者。

　　第二、選拔稱職、綜合素質高、經驗豐富、能解決現場複雜問題、專業安全的(of)人(people)員

　　第三、選舉态度好，積極主動，高度服從，執行力強，随時(hour)精神百倍地(land)投入工作(do)，在(exist)我(I)看來(Come)，是(yes)一(one)個(indivual)積極的(of)能量引擎。

　　第四、選擇穩定性高、性格穩定、工作(do)穩定、職業經曆穩定、抗壓能力強、對公司有歸屬感并能晉升到(arrive)關鍵崗位的(of)人(people)。别擔心他(he)中途離開。

　　了(Got it)解選拔方法，甚至能夠參與人(people)才選拔，對培訓工作(do)非常有幫助。根據不(No)同類型的(of)人(people)，制定不(No)同的(of)培訓計劃，使企業管理培訓方案真正落到(arrive)實處。

　　幹部培訓值得認真思考

　　當一(one)個(indivual)企業發展到(arrive)一(one)定程度，内部人(people)才缺乏，或者内部人(people)才的(of)培養跟不(No)上(superior)組織的(of)發展，就需要(want)空降部隊，這(this)是(yes)指企業高薪聘請的(of)外部高級人(people)才。

　　1)、啓動空降部隊

　　空降部隊分爲(for)三類。

　　管理類型：擅長建築管理提醒，能準确識别組織管理體系的(of)缺陷

　　專業人(people)士：業務或技術方面的(of)頂尖人(people)物，擅長處理特定的(of)業務問題或技術問題

　　綜合平衡型：精通業務、技術和(and)管理，能夠操作(do)管理系統，也能夠進行現場指揮，能夠領導部隊和(and)在(exist)部隊作(do)戰。

　　2)、爲(for)什麽空降部隊很難重振旗鼓

　　空降部隊不(No)了(Got it)解公司的(of)情況，缺乏群衆基礎，缺乏歸屬感等客觀問題。

　　該組織與空降部隊報告的(of)心态有關，“我(I)想看看你有多值得我(I)關注。”

　　爲(for)了(Got it)使空降部隊突然出(out)現，一(one)件事隻能靠運氣來(Come)實現，那就是(yes)改變觀望的(of)心态，研究空降部隊的(of)困境，不(No)僅提供語言，而且提供行動支持和(and)幫助。這(this)是(yes)重振空降部隊的(of)關鍵。

　　3)、管制空降部隊

　　鲶魚效應(鲶魚效應)：挪威人(people)喜歡吃沙丁魚，尤其是(yes)活魚，但是(yes)在(exist)海上(superior)抓到(arrive)它們(them)後，需要(want)幾天才能到(arrive)達港口，但是(yes)沙丁魚很懶，放入鲶魚是(yes)爲(for)了(Got it)故意激活沙丁魚。

　　外部高級人(people)才應該扮演鲶魚的(of)角色，但對于(At)長期穩定的(of)局面，在(exist)新力量出(out)現後，改變格局的(of)概率與被原有力量淘汰的(of)概率相同。所以(by)我(I)們(them)需要(want)監管鲶魚

　　爲(for)什麽不(No)監管沙丁魚，因爲(for)沙丁魚占大(big)多數，法律不(No)責怪公衆，監管很困難。因此，當大(big)多數空降部隊登陸時(hour)，他(he)們(them)的(of)上(superior)級要(want)求保持冷靜，多看，多聽，少說，并首先适應組織。

　　4)、如何實現新老幹部的(of)融合

　　面對受訓者的(of)教育背景、資格和(and)簡曆所帶來(Come)的(of)差異，避免容易加劇這(this)種差異的(of)主題，

　　培訓本質上(superior)是(yes)一(one)種系統的(of)智力投資。企業投入人(people)力和(and)物力來(Come)培訓員工。員工素質提高，人(people)力資本增值，公司業績提高，獲得投資收益。因爲(for)這(this)是(yes)一(one)項投資，所以(by)有必要(want)做好準備和(and)培訓工作(do)，而不(No)是(yes)敷衍了(Got it)事。

　　万皋培訓針對企業高層經營、中層管理、基層執行，輸出(out)一(one)系列培訓課程，真正做到(arrive)了(Got it)爲(for)成長型企業普及必修管理課程。万皋咨詢以(by)成長型企業面臨的(of)經營管理難題爲(for)核心，爲(for)企業提供有針對性的(of)管理咨詢落地(land)服務。万皋商務是(yes)爲(for)企業家搭建的(of)一(one)個(indivual)智慧交流的(of)平台。我(I)們(them)将進一(one)步發揮多年積累的(of)專業優勢，緻力于(At)成爲(for)中國(country)民營（成長型）企業管理培訓與咨詢服務的(of)引領者，爲(for)客戶提供高品質、高價值的(of)管理培訓與咨詢服務，成爲(for)幫助中國(country)民營企業做大(big)做強的(of)綜合服務商。