企業如何培訓員工？培訓三步法

　　如果一(one)個(indivual)企業想要(want)取得良好的(of)業績，它需要(want)其員工具備解決問題和(and)做出(out)決策的(of)專業技能。對許多中國(country)公司來(Come)說，員工獲得專業知識的(of)途徑不(No)超過兩種：課企業如何培訓員工或在(exist)職培訓。結構化在(exist)企業如何培訓員工“第三種方式”，它結合了(Got it)兩種方法的(of)優點，是(yes)促進員工能力快速發展的(of)有力手段之一(one)。

　　大(big)多數人(people)不(No)得不(No)面對在(exist)工作(do)中學習新知識和(and)新技能的(of)挑戰。企業如何培訓員工計劃的(of)目的(of)是(yes)讓學習越來(Come)越容易。

　　然而，企業如何培訓員工不(No)僅讓個(indivual)人(people)受益，公司也希望從中受益。事實上(superior)，企業如何培訓員工是(yes)爲(for)了(Got it)确保員工能夠完成公司分配的(of)任務。因此，企業如何培訓員工的(of)最終目标是(yes)提高員工的(of)能力或專業知識水平。

　　專業知識是(yes)專家的(of)知識和(and)技能。專家指的(of)是(yes)那些在(exist)人(people)類事業的(of)不(No)同領域擁有卓越能力的(of)人(people)。專業知識對今天的(of)公司尤爲(for)重要(want)，因爲(for)全球經濟的(of)特點決定了(Got it)企業在(exist)提供産品和(and)服務時(hour)必須更加靈活，必須采用(use)更先進的(of)技術，并且必須更快地(land)響應客戶的(of)需求。這(this)些要(want)求使專業知識受到(arrive)了(Got it)前所未有的(of)關注。

　　在(exist)适應新工作(do)方式的(of)過程中，員工對自身能力的(of)要(want)求也會發生(born)變化，這(this)是(yes)常有的(of)事。例如，客戶服務代表必須快速适應工作(do)要(want)求的(of)變化。一(one)旦新的(of)庫存管理系統投入使用(use)，大(big)部分與舊系統相關的(of)知識和(and)技能都将無用(use)。

　　培訓是(yes)将員工能力提升到(arrive)企業要(want)求水平的(of)第一(one)種方法。從這(this)個(indivual)意義上(superior)說，培訓與員工能力的(of)提高密切相關。員工掌握技能的(of)最佳方式是(yes)結構化培訓。

　　結構化在(exist)職企業如何培訓員工是(yes)有計劃地(land)培訓員工工作(do)能力的(of)過程。高級員工在(exist)工作(do)場所或類似工作(do)場所的(of)環境中培訓新員工。

　　該定義說明了(Got it)結構化在(exist)職企業如何培訓員工的(of)四個(indivual)特征：

　　結構化的(of)在(exist)職企業如何培訓員工按照預先計劃的(of)流程進行，能夠穩步實現培訓目标。

　　企業如何培訓員工的(of)明确目标是(yes)傳授完成特定任務的(of)能力；

　　結構化在(exist)職企業如何培訓員工強調一(one)對一(one)的(of)方法；

　　企業如何培訓員工應在(exist)工作(do)現場或類似于(At)工作(do)現場的(of)環境中進行。

　　結構化在(exist)職培訓和(and)非結構化在(exist)職培訓的(of)區别在(exist)于(At)計劃培訓流程的(of)使用(use)。培訓計劃的(of)系統實施可以(by)确保有效的(of)培訓，也可以(by)區分培訓方法和(and)培訓目的(of)。結構化的(of)在(exist)職培訓可以(by)提高公司的(of)績效，因爲(for)它可以(by)将員工的(of)能力提高到(arrive)适當的(of)水平。擁有這(this)些能力的(of)員工可以(by)提高生(born)産率，按時(hour)完成項目，降低缺陷率，或者取得其他(he)主要(want)工作(do)成果。這(this)些對公司非常重要(want)，從這(this)個(indivual)角度判斷結構化在(exist)職培訓是(yes)否有效也很有必要(want)。結構化在(exist)職培訓包括六個(indivual)步驟。每一(one)步都相互影響，有些步驟可以(by)在(exist)學習過程中重複。

　　确定企業如何培訓員工格式

　　有許多方法可以(by)實施結構化在(exist)職培訓。然而，問題是(yes)：在(exist)什麽情況下應該采用(use)結構化在(exist)職企業如何培訓員工？

　　對于(At)任何特定的(of)培訓需求，結構化在(exist)職培訓的(of)适用(use)性取決于(At)幾個(indivual)選擇條件，包括工作(do)性質、工作(do)環境的(of)限制和(and)受訓人(people)員的(of)差異。在(exist)實踐中，企業應該制定一(one)份員工學習任務清單，并将其與上(superior)述因素聯系起來(Come)，也就是(yes)說，将清單上(superior)的(of)每項任務與每個(indivual)選項進行比較，以(by)确定結構化在(exist)職培訓是(yes)否适用(use)于(At)這(this)一(one)培訓任務。

　　工作(do)的(of)性質是(yes)第一(one)選擇，它涉及四個(indivual)因素：緊迫性、規律性、難度和(and)錯誤的(of)後果。

　　緊迫性：經理通常認爲(for)工作(do)的(of)緊迫性是(yes)決定企業如何培訓員工形式的(of)關鍵因素。也許有時(hour)候，最好的(of)訓練方法是(yes)讓整個(indivual)團隊停止工作(do)，坐在(exist)一(one)起訓練。然而，有時(hour)，由于(At)人(people)員配備或時(hour)間安排的(of)原因，員工不(No)能離開工作(do)去聚一(one)聚。此時(hour)，結構化的(of)在(exist)職培訓會派上(superior)用(use)場。

　　重複：有些工作(do)一(one)年半隻進行一(one)次，如設備維護，而另一(one)些工作(do)一(one)天重複多次。如果工作(do)是(yes)常規的(of)，安排結構化的(of)在(exist)職培訓可能會更容易。

　　困難：結構化的(of)在(exist)職培訓更适合困難的(of)工作(do)，因爲(for)員工可以(by)從中獲得更具體的(of)幫助信息。

　　錯誤的(of)後果：結構化的(of)在(exist)職企業如何培訓員工更适合于(At)不(No)難操作(do)的(of)工作(do)，但一(one)旦出(out)錯就會造成嚴重後果。

　　工作(do)環境的(of)限制是(yes)第二選擇。爲(for)了(Got it)避免培訓成爲(for)經理和(and)員工的(of)負擔，需要(want)一(one)些靈活性和(and)創造性。必須考慮兩個(indivual)條件：訓練位置和(and)幹擾因素。适合結構化在(exist)職企業如何培訓員工的(of)場所包括辦公室、零售店、生(born)産車間的(of)培訓場所、會議室、計算機工作(do)站、裝配線，甚至商業航班上(superior)的(of)客艙。幹擾因素包括環境噪聲、安全風險、周圍其他(he)人(people)的(of)活動、工作(do)時(hour)間表、甚至旁觀者等。如果這(this)些幹擾問題突出(out)，訓練效果将受到(arrive)很大(big)影響。

　　受訓者之間的(of)個(indivual)體差異也是(yes)一(one)個(indivual)重要(want)因素。人(people)與人(people)之間有許多相似之處，但也有許多不(No)同之處，這(this)可能會影響企業如何培訓員工計劃的(of)成功。因此，你需要(want)知道受訓者之間的(of)差異是(yes)否會影響企業如何培訓員工效果。

　　分析學習任務

　　一(one)旦你通過結構化的(of)在(exist)職訓練确定了(Got it)适合學習的(of)任務，你就應該分析對手手中的(of)情況，以(by)獲得訓練内容和(and)目标。工作(do)分析的(of)目的(of)是(yes)找出(out)完成某項任務需要(want)哪些行爲(for)，并揭示這(this)些行爲(for)之間的(of)關系。例如，對于(At)編程任務，工作(do)分析可以(by)幫助你決定第一(one)步做什麽，第二步做什麽，等等。結構化在(exist)職企業如何培訓員工的(of)内容包括工作(do)流程、決策、問題解決、檢查、概念和(and)原則等。在(exist)分析工作(do)行爲(for)的(of)過程中，可以(by)确定必要(want)的(of)知識、技能和(and)态度，也可以(by)确定完成工作(do)所需的(of)資源，包括專門的(of)工具、設備和(and)數據。

　　完成工作(do)分析後，您應該使用(use)這(this)些信息準備一(one)個(indivual)結構化的(of)在(exist)職企業如何培訓員工模塊。這(this)通常包括三個(indivual)基本任務：定義企業如何培訓員工目标，組織需要(want)學習的(of)工作(do)行爲(for)，以(by)及制定企業如何培訓員工中使用(use)的(of)績效測試計劃。

　　企業如何培訓員工目标是(yes)指公司希望受訓者在(exist)培訓結束時(hour)能夠達到(arrive)的(of)工作(do)行爲(for)标準，它反映了(Got it)受訓者的(of)績效結果。工作(do)行爲(for)的(of)組織意味着以(by)與實際完成工作(do)完全不(No)同的(of)方式再現工作(do)過程。績效測試評估學員的(of)行爲(for)能力，而不(No)僅僅是(yes)他(he)們(them)的(of)知識水平。

　　篩選培訓師

　　隻有當經驗豐富、知識淵博的(of)員工擔任培訓師時(hour)，結構化的(of)在(exist)職培訓才會有效。培訓師需要(want)具備以(by)下特征：

　　足夠的(of)能力。足夠的(of)工作(do)能力意味着員工的(of)能力已經被證實能夠完成工作(do)并達到(arrive)組織的(of)預期工作(do)結果，甚至超過預期。

　　專業企業如何培訓員工和(and)教育。擔任培訓師的(of)員工必須完成特殊培訓和(and)教育計劃。這(this)種培訓的(of)主題可能是(yes)公司能力發展的(of)新領域。

　　願意與他(he)人(people)分享經驗和(and)知識。就個(indivual)人(people)而言，培訓師必須願意與他(he)人(people)分享他(he)們(them)的(of)經驗和(and)能力。

　　受到(arrive)同事的(of)尊重。許多培訓師因其卓越的(of)能力、良好的(of)領導能力或解決難題的(of)卓越能力而受到(arrive)其他(he)員工的(of)不(No)同對待。

　　善于(At)與人(people)溝通。溝通技巧是(yes)指培訓師在(exist)日常溝通中清晰詳盡地(land)向其他(he)員工表達複雜概念的(of)能力。

　　關心公司。培訓師必須對幫助公司提高績效感興趣，例如能夠參與不(No)懈的(of)改進行動，遵守安全工作(do)條例，并采取行動幫助公司實現其目标。

　　在(exist)選擇企業如何培訓員工員後，應該給予他(he)們(them)有針對性的(of)培訓和(and)指導，以(by)便他(he)們(them)能夠獲得實施結構化在(exist)職企業如何培訓員工計劃的(of)知識和(and)技能。最終，許多公司甚至可以(by)制定自己的(of)培訓計劃，因爲(for)培訓公司制定的(of)培訓計劃往往不(No)夠深入，無法适用(use)，也不(No)符合公司其他(he)結構化的(of)在(exist)職企業如何培訓員工行動。

　　準備企業如何培訓員工模塊

　　企業應将培訓内容和(and)其他(he)重要(want)信息整合到(arrive)培訓模塊中。培訓模塊包含實施培訓所需的(of)所有信息。與課程計劃一(one)樣，培訓模塊闡明了(Got it)培訓的(of)内容，并描述了(Got it)培訓的(of)具體實施。結構化在(exist)職培訓模塊一(one)般包括以(by)下基本内容：

　　基本說明。讓學員知道他(he)在(exist)培訓中學到(arrive)的(of)知識有哪些用(use)途，從而闡明培訓的(of)重要(want)性。

　　培訓目标。告訴學員培訓後他(he)能學到(arrive)什麽和(and)做什麽。

　　培訓條件。它是(yes)指受訓者在(exist)開始培訓前必須具備的(of)知識、技能和(and)學習态度。

　　培訓内容。培訓模塊必須充分說明培訓内容。根據工作(do)性質，培訓内容有多種表達方式。例如，培訓指南對于(At)程序工作(do)、問題解決、檢查和(and)決策等任務非常有用(use)。如果涉及概念或原則，它們(them)需要(want)用(use)清晰的(of)文本格式解釋。

　　實施培訓計劃

　　培訓師應根據培訓需要(want)調整個(indivual)人(people)風格。例如，一(one)些經驗豐富的(of)培訓師可以(by)打破原有的(of)課程順序，并根據不(No)同學員的(of)需求進行調整。一(one)些培訓師對培訓的(of)三個(indivual)過程很滿意——解釋、回應和(and)反饋，并把它們(them)結合起來(Come)。訓練不(No)再是(yes)一(one)種僵硬的(of)解釋，而是(yes)兩個(indivual)人(people)之間的(of)一(one)種社交互動，這(this)種互動既簡單又有目的(of)。

　　培訓師應該善于(At)使用(use)有效的(of)溝通技巧。從企業如何培訓員工開始，與受訓者保持目光接觸，盡量解釋清楚，并使用(use)肢體語言傳達積極的(of)信息。培訓師應該在(exist)自己的(of)培訓和(and)指導中學習這(this)些技能。

　　與受訓者讨論如何提高自己并了(Got it)解受訓者是(yes)否願意改變也很重要(want)。

　　最後一(one)步是(yes)詢問關于(At)培訓過程和(and)組織結構的(of)問題。一(one)般來(Come)說，企業使用(use)的(of)評價方法是(yes)針對每個(indivual)問題制定預期的(of)績效标準，然後将實際結果與标準進行比較。這(this)樣，整個(indivual)系統和(and)每個(indivual)部分的(of)價值一(one)目了(Got it)然。這(this)種基于(At)問題的(of)評估應該由一(one)組知道如何評估的(of)員工進行，或者在(exist)外部顧問的(of)幫助下進行。

　　企業如何培訓員工效果：結構化在(exist)職培訓的(of)目标實現了(Got it)嗎？對公司業績有什麽影響？它如何影響培訓的(of)效率和(and)效果？培訓效果是(yes)否滿足學員的(of)發展需求？意想不(No)到(arrive)的(of)效果是(yes)什麽？

　　企業如何培訓員工過程：培訓需要(want)多長時(hour)間？所需資源可用(use)嗎？運動鞋準備好了(Got it)嗎？培訓師是(yes)否正确使用(use)了(Got it)培訓模塊？受訓者喜歡培訓内容和(and)方法嗎？

　　員工對培訓的(of)意見：結構化在(exist)職培訓是(yes)否适用(use)于(At)員工承擔的(of)工作(do)任務？培訓模塊是(yes)否準确、完整和(and)清晰？員工的(of)環境是(yes)否适合結構化的(of)在(exist)職培訓？選定的(of)培訓師是(yes)最合适的(of)高級員工嗎？他(he)們(them)是(yes)否接受了(Got it)足夠的(of)培訓和(and)指導？

　　組織結構：管理層是(yes)否爲(for)結構化在(exist)職企業如何培訓員工提供足夠的(of)支持？培訓會影響生(born)産和(and)服務的(of)正常運行嗎？高級員工能抽出(out)時(hour)間培訓其他(he)人(people)嗎？企業文化與結構化在(exist)職企業如何培訓員工兼容嗎？是(yes)否有任何外部問題阻礙培訓的(of)實施？如果結構化的(of)在(exist)職培訓未能達到(arrive)預期效果，有必要(want)深入調查培訓體系各組成部分的(of)狀況，确定原因，解決存在(exist)的(of)問題。例如，如果原因是(yes)企業如何培訓員工的(of)不(No)一(one)緻，您可以(by)想出(out)一(one)種方法，例如便簽，提醒培訓者按照培訓模塊中指定的(of)順序解釋相應的(of)課程。

　　全球經濟中的(of)公司都知道擁有高技能員工是(yes)非常寶貴的(of)資産。然而，如果員工的(of)技能不(No)能根據企業的(of)需要(want)進行企業如何培訓員工，僅僅良好的(of)願望是(yes)沒有幫助的(of)。

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