公司管理層培訓培養“員工”、還是(yes)培養“人(people)才”？

　　企業要(want)想提高自己的(of)競争力，實現可持續發展，公司管理層培訓非常值得重視的(of)，當然選人(people)培養很重要(want)。

　　但是(yes)公司管理層培訓如何才能讓“人(people)”成爲(for)企業的(of)意志呢？公司管理層培訓如何培養這(this)種“意志”？

　　員工的(of)培養與培訓區别在(exist)于(At)：

　　企業培訓員工是(yes)一(one)項日常的(of)管理活動，側重于(At)結果。

　　因此，在(exist)人(people)員培訓過程中，人(people)力資源部通常會根據員工或相關部門的(of)預培訓要(want)求，針對培訓對象的(of)特征和(and)培訓内容制定詳細的(of)培訓計劃，包括培訓頻率、持續時(hour)間和(and)成本。

　　還開發類似傻瓜相機手冊的(of)詳細操作(do)過程手冊(人(people)們(them)可以(by)按手冊上(superior)的(of)指示按快門，亮度、亮度、色溫等其他(he)問題都可以(by)由相機自己來(Come)完成)。

　　因此，無論您是(yes)否有實際的(of)工作(do)經驗，都可以(by)按照本操作(do)指南中的(of)說明正常運行——與工業化、标準化工作(do)有些相似。

　　這(this)種短期教育的(of)目的(of)是(yes)以(by)“工作(do)”爲(for)主，以(by)短期結果爲(for)主解決公司的(of)具體問題，提高公司管理效率。

　　公司管理層培訓采用(use)“單向”傳授類似給植物施肥的(of)知識或專業技能的(of)方法。

　　在(exist)這(this)個(indivual)過程中，訓練者隻是(yes)肥料工人(people)，難以(by)制定長期系統計劃，隻需根據受教育者的(of)“即時(hour)”(短期)需要(want)提供肥料，而不(No)是(yes)根本的(of)解決問題的(of)方法、方法和(and)方法，以(by)及管理其數量、密度和(and)頻率。

　　企業員工的(of)培養一(one)般側重于(At)基于(At)對未來(Come)的(of)期望的(of)系統、持續的(of)頂層設計，而不(No)是(yes)單一(one)知識的(of)傳授，而是(yes)員工的(of)綜合質量的(of)形成。

　　公司管理層培訓課程應充分考慮員工的(of)異質性，在(exist)員工成長的(of)不(No)同時(hour)期采取不(No)同的(of)培訓措施，并能夠提供可靠、适當的(of)增長環境，使員工能夠最大(big)限度地(land)提高個(indivual)人(people)性能。

　　企業培養員工不(No)是(yes)爲(for)了(Got it)使員工能夠在(exist)短期内學習某種職業技能，而是(yes)爲(for)了(Got it)使員工能夠從“人(people)”的(of)概念、從員工的(of)成長角度出(out)發的(of)一(one)種經營行爲(for)，通過培養和(and)培養員工邏輯的(of)思維方式和(and)習慣，使行動更好地(land)适應企業文化，從而挖掘和(and)發展潛在(exist)能力。

　　公司管理層培訓思路

　　傳統的(of)教育和(and)評價證明，員工的(of)責任意識和(and)專業知識的(of)驅動因素是(yes)沒有實效的(of)，激發員工隐藏的(of)動機，不(No)能提高員工的(of)态度、價值和(and)能力，也無法有效地(land)挖掘員工内心的(of)潛力。

　　要(want)想用(use)特定的(of)方法解決這(this)些問題，必須創新“工作(do)理念”。

　　傳統教育的(of)“三個(indivual)原則”

　　如果企業将公司管理層培訓用(use)作(do)人(people)才開發的(of)手段，則必須擺脫企業傳統的(of)培訓框架，重新構建新的(of)公司管理層培訓系統，并遵守一(one)些新的(of)原則。

　　一(one)、“賽馬”原則：

　　這(this)實際上(superior)是(yes)在(exist)充分尊重員工個(indivual)人(people)貢獻的(of)差異的(of)同時(hour)，引進一(one)種員工間競争機制。

　　組織的(of)重要(want)成員或第三方不(No)是(yes)按照個(indivual)人(people)印象或原始規則搬運的(of)過程，而是(yes)将員工站在(exist)同一(one)個(indivual)起跑線上(superior)，通過“賽馬”觀察各自的(of)能力和(and)業績，并相應地(land)安排相應的(of)工作(do)。

　　也就是(yes)說，在(exist)培養職員之前，必須通過類似賽馬的(of)機制确定他(he)的(of)工作(do)、職位。

　　二、“差異化”原則：

　　企業人(people)員的(of)分類可以(by)有多種觀點，具體取決于(At)研發人(people)員、市場營銷人(people)員、管理人(people)員、工程技術人(people)員、生(born)産人(people)員或一(one)線。

　　按級别可分爲(for)高層、中層、基層寺廟。

　　因此，不(No)應采用(use)同樣的(of)培養方式。因爲(for)培養對象和(and)目的(of)不(No)同，理念和(and)方法也必須完全不(No)同。

　　三、利益原則：

　　職員都是(yes)成年人(people)。

　　心理學家表示，成年人(people)的(of)心理特征是(yes)“追求利益和(and)避免傷害”。

　　企業的(of)經營者經常抱怨說：“員工們(them)隻做你檢查過的(of)事，不(No)做你想做的(of)事。”。這(this)實際上(superior)是(yes)有助于(At)避免心理的(of)結果。

　　因此，員工的(of)所有行動都以(by)“利益”爲(for)中心，所以(by)我(I)們(them)需要(want)引導他(he)走向他(he)感興趣的(of)利益與企業利益相一(one)緻的(of)方向。

　　利益原則是(yes)強調員工利益與企業利益的(of)統一(one)。換句話說，根據企業利益設計員工的(of)利益，使其行爲(for)和(and)利益符合企業戰略發展的(of)要(want)求，符合企業發展的(of)目标。

　　提高員工歸屬感的(of)“三盤棋”

　　怎樣才能使員工更有責任感和(and)獻身精神呢？

　　很多專家和(and)學者也進行了(Got it)研究，認爲(for)其中“氣氛”和(and)“歸屬感”的(of)影響最大(big)。也就是(yes)說，要(want)爲(for)員工創造能增加歸屬感的(of)氛圍。

　　具體來(Come)說，企業可以(by)從三個(indivual)方面開始：培訓、指導和(and)實踐。

　　第一(one)，訓練

　　通過企業文化，爲(for)員工提供工作(do)和(and)學習氛圍，培訓員工的(of)行爲(for)，使員工能夠按照企業規定的(of)方向工作(do)。

　　第二，導遊

　　用(use)理念、思想和(and)文化指導員工(而不(No)是(yes)教育)，自動自願以(by)企業指定的(of)方向産生(born)企業期望的(of)行爲(for)。

　　第三，實踐

　　讓職員們(them)不(No)要(want)隻用(use)會議和(and)讨論來(Come)做紙化病，而是(yes)通過實踐工作(do)來(Come)提高自己的(of)工作(do)能力。

　　培養員工的(of)“雙重概念”

　　培養員工應該遵循兩個(indivual)理念：培養員工的(of)自動自願行爲(for)，以(by)及緻力于(At)提高員工的(of)自我(I)效能感。

　　第一(one)，改善員工的(of)自動自願行爲(for)，即提高員工的(of)積極性，使員工能夠在(exist)不(No)通知的(of)情況下采取相應的(of)行動。

　　“沒有通知”和(and)“做對的(of)事”是(yes)重點，這(this)是(yes)引導員工内心動機行動的(of)概念和(and)結果，是(yes)培養員工主動性的(of)核心。

　　第二，提高員工的(of)自我(I)效能感。

　　“自我(I)效能感”是(yes)美國(country)著名心理學家班杜拉提出(out)的(of)。

　　他(he)主張“員工的(of)自我(I)效能感是(yes)人(people)們(them)對個(indivual)人(people)能做出(out)什麽樣的(of)行動的(of)推測和(and)判斷，使用(use)自己擁有的(of)技術能夠完成什麽樣的(of)工作(do)的(of)信心水平”。

　　自我(I)效能感的(of)形成和(and)變化往往受到(arrive)個(indivual)人(people)的(of)成功經驗、他(he)人(people)的(of)替代經驗、口頭說服、感情和(and)生(born)理狀态等四個(indivual)方面的(of)影響。

　　因此，當員工體驗成功、及時(hour)鼓勵員工以(by)及爲(for)成功樹立榜樣時(hour)，可以(by)提高員工的(of)自我(I)效能。

　　一(one)些企業應該把“相信自己就行了(Got it)”和(and)“把不(No)可能變成現實”的(of)概念變成口号，激勵員工。

　　及時(hour)鼓勵員工包括對員工績效的(of)積極性、對努力的(of)及時(hour)審計以(by)及承認“0”的(of)故障率。換句話說，在(exist)大(big)多數情況下，企業的(of)管理層應該采取積極的(of)激勵措施，而不(No)是(yes)不(No)斷地(land)批評或貶低員工。

　　經理們(them)能夠關注員工的(of)優點時(hour)，起到(arrive)積極和(and)及時(hour)的(of)鼓勵作(do)用(use)。

　　“榜樣的(of)力量是(yes)無窮的(of)”，企業可以(by)找到(arrive)成功的(of)人(people)，展現自己的(of)面貌，教育員工，講述自己的(of)成功故事，從而增強員工的(of)信心和(and)鬥志。

　　公司管理層培訓事件舉例：

　　一(one)位當地(land)銷售經理上(superior)任克利夫蘭，發現當地(land)市場非常惡劣，所有銷售人(people)員都失去了(Got it)過去的(of)士氣，因爲(for)市場競争太激烈，錫洛克的(of)産品無法戰勝競争對手，市場上(superior)完全沒有機會。

　　面對灰心喪氣的(of)員工和(and)市場的(of)困難，這(this)個(indivual)銷售經理要(want)求他(he)們(them)“給他(he)們(them)看電影”，而不(No)是(yes)簡單而粗暴地(land)批評當地(land)市場的(of)經理。

　　他(he)用(use)短片演示了(Got it)足球運動員在(exist)體育場進球時(hour)激動的(of)場面，展示了(Got it)賽跑、擁抱、跳躍、觀衆瘋狂地(land)喊叫的(of)場面，使他(he)們(them)再次鼓起“想成功，追求成功”的(of)信心，從“失敗感”中重新脫離，最終取得了(Got it)整個(indivual)市場的(of)成功。

　　在(exist)很多服務職位上(superior)每周舉行的(of)“英雄大(big)會”中，還有名爲(for)“淩晨訓練”，“反戰動員”的(of)社團節目。

　　公司管理層培訓方法

　　根據員工的(of)職務、職務、職級，培養的(of)重點和(and)方法不(No)同。

　　在(exist)企業中，您可以(by)首先按低層員工、中層員工和(and)高層員工劃分人(people)員，其中三個(indivual)不(No)同級别的(of)員工關注不(No)同的(of)工作(do)。

　　基層員工主要(want)負責實施和(and)信息反饋計劃。

　　中間人(people)員的(of)主要(want)責任是(yes)制定目标計劃和(and)團隊建設。

　　高級職員負責制定企業的(of)發展計劃和(and)執行控制。

　　因此，這(this)三類公司管理層培訓的(of)重點也不(No)同。

　　01、用(use)“過程”培養基層員工

　　企業的(of)基層員工包括基層管理人(people)員、一(one)線運營工作(do)人(people)員，這(this)些人(people)員會直接影響企業對客戶的(of)承諾，還會影響客戶的(of)滿意度。

　　例如，消費者在(exist)改建新房子時(hour)，經常會發現公寓設計中的(of)公寓布局、功能、質量等不(No)太滿意。

　　因此，做室内裝修工作(do)的(of)時(hour)候，房東不(No)得不(No)到(arrive)處續訪，包括打碎窗戶、打碎門、打碎牆壁、重新設計等。

　　但是(yes)面對同一(one)所房子，設計專家可能會提出(out)不(No)同的(of)答案。

　　他(he)将反駁說，在(exist)充分參考國(country)内外先進經驗的(of)基礎上(superior)，考慮到(arrive)最時(hour)尚因素的(of)功能、結構設計。

　　至于(At)房子的(of)質量，這(this)是(yes)購買材料的(of)問題，是(yes)施工人(people)的(of)問題。總之，沒有人(people)會對這(this)所房子的(of)整體評價負責。

　　爲(for)了(Got it)避免這(this)種情況，企業必須利用(use)明确的(of)流程培訓和(and)約束基層員工，使他(he)們(them)在(exist)完成具體任務時(hour)具有“要(want)求和(and)規範”，甚至具體到(arrive)操作(do)階段。

　　利用(use)“流程”培養員工，可以(by)防止基層員工犯錯，并防止他(he)們(them)用(use)自己稱之爲(for)經驗來(Come)改造我(I)們(them)的(of)産品。

　　沒有流程指南和(and)規範工作(do)指南，基層員工總是(yes)說“我(I)認爲(for)”。

　　按個(indivual)人(people)過去的(of)經驗和(and)理解生(born)産的(of)産品會因人(people)而異，甚至錯綜複雜，最終産品質量會變得不(No)穩定。

　　通過流程培養員工的(of)最終目的(of)是(yes)使員工嚴格按照要(want)求行事，從而“不(No)改變形狀，不(No)改變形狀，從根本上(superior)确保産品質量的(of)穩定性”。

　　02、使用(use)“評價”培訓中間員工

　　中間人(people)員的(of)角色比較多，他(he)是(yes)企業戰略的(of)執行者、下屬的(of)領導者和(and)經理。

　　在(exist)這(this)些特殊位置上(superior)，關注他(he)們(them)的(of)績效就是(yes)關注企業績效、部門績效和(and)員工績效。

　　培養成“評價”意味着中層員工能夠充分執行企業的(of)戰略，爲(for)出(out)色地(land)履行他(he)的(of)管理責任而承受壓力，對基層下層員工行使他(he)的(of)管理職能，最終中層經理的(of)績效能力不(No)斷提高。

　　03、高級職員培養成“監督”

　　高級公司管理層培訓重在(exist)“監督”。

　　高層職位必須屬于(At)決策階層，對企業的(of)戰略負責，因此必須具有戰略願景和(and)系統運營思維。這(this)些小組的(of)工作(do)特點更加在(exist)于(At)創新。

　　受國(country)際、國(country)内科學技術和(and)市場發展形勢的(of)影響，如果企業不(No)能實現創新，将無法适應不(No)斷變化的(of)形勢，被淘汰。

　　但是(yes)過分革新，風險高，超過資本金時(hour)就是(yes)大(big)事。因此，企業必須在(exist)“不(No)創新”和(and)“過度創新”之間找到(arrive)平衡。

　　高級員工因此進行監督和(and)培訓，以(by)确定企業創新的(of)“控制”或“創新”。

　　04、爲(for)其他(he)重要(want)群體進行培訓

　　1)、營銷人(people)員使用(use)“藍圖”和(and)“榜樣”進行培養

　　營銷人(people)員是(yes)“市場導向”企業的(of)一(one)個(indivual)非常重要(want)的(of)群體。

　　培養營銷人(people)員主要(want)有兩種方法：“藍圖激勵”和(and)“典型的(of)，樹立榜樣”。

　　藍圖激勵：

　　營銷人(people)員集團面臨着激烈的(of)競争市場。

　　如果業績不(No)好或預計無法達到(arrive)業績目标，就會陷入氣餒、低迷，甚至失去鬥志的(of)境地(land)。

　　企業通過采用(use)積極的(of)動機模式，可以(by)激發自己固有的(of)野心。

　　樹立典型和(and)榜樣：

　　這(this)是(yes)參考“先把一(one)部分變成有錢人(people)”的(of)概念。

　　市場營銷人(people)員看到(arrive)類似自己的(of)集團可能是(yes)有錢人(people)，就能看到(arrive)自己也會變得富有的(of)希望。

　　因此，如果你讓員工理解“榜樣和(and)典型”的(of)成長過程，他(he)的(of)内心就能喚起這(this)種苦鬥的(of)原動力。

　　2)、專業人(people)員培養爲(for)“現場”

　　對于(At)設計人(people)員、研發人(people)員或工程工程工程師，除了(Got it)上(superior)述培訓方法之外，更重要(want)的(of)是(yes)關注現場(即“現場”)培訓。

　　爲(for)此，提出(out)了(Got it)名爲(for)“優先解決現場問題”的(of)“現場1”原則。

　　按照經營學提出(out)的(of)“現場1”原則，“發芽問題，防止随機發展的(of)幹擾”。

　　對“現場第一(one)”概念的(of)強調對管理層也有很大(big)幫助。向管理層熟悉現場是(yes)實踐。

　　有規定，學曆再高，所有職級的(of)新職員入職時(hour)，必須在(exist)一(one)線生(born)産車間工作(do)3個(indivual)月至半年，并且必須與工人(people)領取相同的(of)工資。

　　正因爲(for)如此，雖然經曆了(Got it)很多議論，但這(this)個(indivual)企業從來(Come)沒有人(people)力不(No)足的(of)現象。

　　這(this)種方法不(No)僅僅考驗員工的(of)意志和(and)素質，還是(yes)回避“非專家領導内部”問題的(of)一(one)個(indivual)措施。

　　3)、面向管理人(people)員的(of)教育——教練技術

　　培養企業經營者的(of)最終目标是(yes)幫助員工完成工作(do)或成爲(for)實現成果的(of)教練。

　　因此，企業的(of)經營者應該成爲(for)監督，而不(No)是(yes)經營者。

　　一(one)些面向未來(Come)的(of)企業開始意識到(arrive)，當今社會正進入快速發展的(of)知識經濟時(hour)代，一(one)般的(of)企業培訓和(and)專業顧問服務不(No)再滿足員工發展的(of)需求。

　　傳統的(of)管理方法不(No)允許員工或團隊發揮潛在(exist)的(of)巨大(big)潛力。

　　因此，迫切需要(want)能夠有效指導他(he)們(them)的(of)教練技術，而不(No)是(yes)控制或指導他(he)們(them)。

　　實際上(superior)，這(this)是(yes)經營者指導員工或教練實際上(superior)緻力于(At)通過自學發展或發掘自己的(of)潛力的(of)一(one)種想法。

　　因此，企業應該集中精力培養經營者成爲(for)員工的(of)教練。

　　万皋技术咨询是(yes)國(country)内較早專注于(At)企業經營管理的(of)教育機構，已有十五年的(of)發展曆程，總部設于(At)北京，目前在(exist)北京、上(superior)海、山東、遼甯、河南、西安等地(land)設有直屬分公司。

　　万皋培訓針對企業高層經營、中層管理、基層執行，輸出(out)一(one)系列培訓課程，真正做到(arrive)了(Got it)爲(for)成長型企業普及必修管理課程。万皋咨詢以(by)成長型企業面臨的(of)經營管理難題爲(for)核心，爲(for)企業提供有針對性的(of)管理咨詢落地(land)服務。万皋商務是(yes)爲(for)企業家搭建的(of)一(one)個(indivual)智慧交流的(of)平台。我(I)們(them)将進一(one)步發揮多年積累的(of)專業優勢，緻力于(At)成爲(for)中國(country)民營（成長型）企業管理培訓與咨詢服務的(of)引領者，爲(for)客戶提供高品質、高價值的(of)管理培訓與咨詢服務，成爲(for)幫助中國(country)民營企業做大(big)做強的(of)綜合服務商。